Antes de que una estrategia de bienestar llegue al empleado hay muchos pasos previos de planificación. Así todo el trabajo cobrará un sentido y tendrá los resultados que buscamos. A continuación, repasamos las etapas a afrontar para desarrollar un plan de wellbeing:
Evaluación y diagnóstico de la salud de la plantilla y analizar los intereses de nuestro público
El primer paso para poner en marcha nuestra estrategia de bienestar es hacer un diagnóstico del “estado de salud de nuestra plantilla”. Conocer los riesgos más patentes en nuestros empleados nos hará trabajar sobre ellos, con las consecuencias positivas que eso tiene trabajador y empresa. Tratar de que la plantilla participe incidirá en una mejor experiencia del empleado con el plan, así podremos conocer mejor sus intereses.
Cuanto mayor sea el grado de personalización y ajuste al diagnóstico, mayor será la participación y más positivos los resultados.
También es interesante ver qué acciones ya se están realizando y sus resultados. Para poder integrarlas o sustituirlas en nuestro nuevo plan.
Marcar los objetivos a los que deseamos llegar
Acorde a lo recabado en el anterior punto, debemos establecer las metas que nos marcamos en el corto, en el medio y en el largo plazo.
El sentido de estos planes crece cuando nos damos la oportunidad de desarrollarlos durante varios años, renovándolos de forma constante pero manteniendo unos objetivos ligados a nuestros valores y necesidades.
- Definir la estrategia global y las acciones a llevar a cabo: Una vez que conocemos a dónde queremos llegar toca trazar la ruta para llegar hasta allí. A la hora de establecer una estrategia global y las acciones que la compondrán resulta útil establecer los ejes de trabajo. Aquí citamos cinco que, con variaciones, suelen ser los más empleados en empresa:
- Físico
- Emocional
- Social
- Profesional
- Financiero
- Definir la estrategia global y las acciones a llevar a cabo: Una vez que conocemos a dónde queremos llegar toca trazar la ruta para llegar hasta allí. A la hora de establecer una estrategia global y las acciones que la compondrán resulta útil establecer los ejes de trabajo. Aquí citamos cinco que, con variaciones, suelen ser los más empleados en empresa:
Cada uno de estos pilares a su vez puede dividirse en beneficios, formación o iniciativas/programas.
- Definición de partners: En la mayoría de ámbitos tendremos que solicitar el trabajo de profesionales externos. Serán quienese puedan aportarnos un mayor grado de experiencia y especialización en cada una de las materias (nutrición, actividad física, psicología, divulgación médica…). Muchas empresas recurren a proveedores que trabajan los planes de forma global.
Desarrollo del plan
- Calendarizar: Establecido nuestro plan toca distribuir las acciones, puntuales o sostenidas en el tiempo, a lo largo del curso. Es momento de mirar los ritmos de nuestra actividad y las oportunidades que cada estación del año nos da. Además, resulta útil tratar de ubicar algunas iniciativas con momentos que favorezcan su comunicación (Días Mundiales, celebraciones, jornadas señaladas…)
- Comunicación interna y externa: El aterrizaje que tiene el plan ante el empleado es una de las fases más importantes de todo este desarrollo. Cómo lo presentemos y qué argumentos ofrezcamos será clave para la adhesión que genere. En este ámbito el trabajo junto a profesionales (del departamento de comunicación o agencias externas) es muy útil para definir la imagen, los mensajes clave o trabajar los diferentes elementos comunicativos (emailing, redes sociales, intranet, cartelería…).
La cantidad de información que manejan los empleados de cualquier empresa suele ser alta, por eso es importante realizar un trabajo que la haga clara y atractiva. Es el primer paso para algo efectivo. Respecto a la comunicación externa, es importante que sea una acción visible de cara al exterior porque eso se traduce en buena imagen de marca, refuerza la estrategia de employer branding y también se traduce en orgullo de pertenencia para los empleados actuales. En Mi Empresa es Saludable somos especialistas en la generación de planes y campañas de comunicación interna relacionada con el bienestar. En esta web te contamos todo.
- Implicar a los departamentos: Si, además de preguntar y hacer partícipe del diseño, podemos involucrar a personas de diferentes departamentos en el desarrollo del plan eso facilitará su capilaridad. Muchas empresas trabajan este aspecto a través de la figura del embajador, una persona que conoce bien el programa, participa activamente del mismo y tiene un rol concreto en la comunicación de algunas actividades. Si quieres saber más, aquí analizamos sus beneficios, los plazos o cómo articular su participación.
- Puesta en marcha de las acciones: El desarrollo de cada acción exige un diseño previo, acorde a la estrategia, la gestión interna o externa (con proveedores) de quien vaya a realizarla y la comunicación concreta con los empleados que queramos que participen.
Evaluar los resultados generados por las diferentes acciones:
La evaluación continua de cada una de las acciones nos va a aportar mucha información. Analiza los resultados que arroja cada acción para corregir y continuar personalizando. Así mismo, investiga lo que, con los meses, te digan otro tipo de informes (absentismo, encuesta clima laboral, cifras del servicio de prevención y otros proveedores…) para ver en qué punto te encuentras de tu plan y cómo funciona respecto a los objetivos. También es interesante establecer canales de feedback para conocer la impresión que está generando en la plantilla. Hoy en día hay empresas que incluso contratan servicios de consultoría para el seguimiento y evaluación de sus planes.
Si quieres saber más sobre evaluación y retorno de la inversión en un plan de bienestar, puedes consultar este contenido.
El desarrollo y puesta en marcha de una estrategia de wellbeing no es algo simple pero nos ofrece una serie de beneficios muy interesantes. Si articulamos bien las fases de un plan de bienestar en la empresa llegará la mejora del estilo de vida de nuestra plantilla, la reducción de costes médicos y por absentismo o la mejora de la productividad y el orgullo de pertenencia, por citar solo algunos.
