El concepto de wellbeing washing o lavado de imagen en bienestar viene a sumarse a la larga lista de -washings que no hacen sino poner en jaque la reputación de las empresas. De hecho, este concepto sería lo que el greenwashing para la responsabilidad medioambiental corporativa, pero en este caso para la gestión del talento: un auténtico problema para el departamento de Recursos Humanos.
En un mundo donde el agotamiento crónico, la falta de desconexión y el estrés laboral se ciernen sobre los equipos de trabajo, convirtiéndose en la principal palo de la rueda de la productividad, la creatividad y la innovación, muchas empresas han optado por la vía rápida: parecer saludables en lugar de serlo, con las nefastas consecuencias que este lavado de cara acarrea.
Sin embargo, este tipo de acciones no hacen sino ahondar en un problema creciente. Y es que, según datos de un estudio reciente de Gallup, el compromiso global de los empleados cayó dos puntos el año pasado, con una pérdida de productividad que le costó a la economía global 438 mil millones de dólares.
Prácticas que dinamitan cualquier estrategia de bienestar
Tirar de wellbeing washing puede terminar en un desastre reputacional de proporciones épicas. Esta práctica corporativa, que trata de proyectar una imagen pública de cuidado y preocupación por la salud física y mental de los empleados, mientras que, internamente, se mantienen estructuras de trabajo tóxicas, cargas laborales excesivas o culturas de disponibilidad permanente, convierte en bienestar real en un artificio, un producto de marketing interesado y muy opaco.
Y es que, no hay que olvidar que el bienestar real es una forma de entender la gestión del talento, no un producto publicitario.
Un buen ejemplo es el de aquellas empresas que publican fotos de empleados y empleadas sonrientes haciendo yoga en las redes sociales, cuando en realidad esos mismos talentos carecen de medidas de flexibilización o desconexión digital, protagonizan jornadas laborales maratonianas y participan de un ambiente de trabajo nefasto porque sus objetivos no se han ajustado adecuadamente a los recursos disponibles o a sus capacidades.
Cinco ejemplos de wellbeing washing que invalidan tu estrategia
Cuando una estrategia se queda en la superficie, en el mero anuncio, se produce un caso de wellbeing washing. Estas son cinco prácticas que vacían de contenido cualquier iniciativa:
1. Fruta y yoga v. burnout
Consiste en ofrecer beneficios adicionales en favor del bienestar físico y mental (cestas de fruta, pases de gimnasio, sesiones de meditación gratuitas…) mientras se ignoran las causas estructurales del estrés: una excesiva carga de trabajo. De hecho, una suscripción al gimnasio puede verse como un insulto a la inteligencia del trabajador o trabajadora si después se le exige un esfuerzo físico excesivo en su puesto de trabajo.
2. Haz lo que digo, pero no lo que hago
La empresa lanza un manifiesto sobre la importancia de la desconexión digital, pero los directivos envían correos un domingo a las 11 de la noche o esperan respuestas inmediatas durante las vacaciones. La cultura de una empresa no es lo que está escrito, sino el comportamiento que ejemplariza quienes lideran la organización. De lo contrario, la confianza se rompe por completo.
3. Salud Mental como responsabilidad exclusiva del empleado
Ocurre cuando la empresa ofrece charlas sobre resiliencia o gestión del estrés, trasladando la carga de la salud mental al individuo. El mensaje implícito es: "Te damos herramientas para que aguantes más, porque nosotros no vamos a bajar el ritmo”. Sin embargo, el bienestar laboral es una responsabilidad compartida. No hay que olvidar que entre los principales factores de estrés figuran las demandas del puesto y la falta de control. Si la empresa no cambia el sistema, pedirle al empleado que sea más resiliente es una forma de wellbeing washing corporativo.
4. Beneficios de bienestar como sustitutos de salarios dignos
Intentar compensar una retribución por debajo del mercado o la falta de seguridad laboral con salario emocional es otro elemento de cautela. El bienestar psicológico es imposible si las necesidades básicas (seguridad financiera, estabilidad) no están cubiertas. El bienestar sin una base salarial justa es percibido como una táctica de distracción. Salario emocional, sí, por supuesto, pero acompañado de una retribución monetaria justa.
5. La brecha entre la marca empleadora y la realidad interna
Gastar presupuestos masivos en campañas de comunicación externa para ser reconocidos como un Best Place to Work, mientras las encuestas de clima interno cuentan una historia radicalmente distinta. En la era de la transparencia digital, la credibilidad de la marca ante el talento actual y futuro ha de basarse en la transparencia y la honestidad.
El wellbeing washing no es solo una estrategia ineficaz, es que además es peligrosa y puede acarrear costes asociados inasumibles. De hecho, los perfiles profesionales más capacitados son los primeros en detectar la falta de autenticidad, y buscarán organizaciones donde el bienestar sea un proceso sistémico y auténtico.
No en vano, la proporción de organizaciones con una estrategia de bienestar independiente ha aumentado del 44 % en 2020 al 57 % en 2025, tal y como demuestra un estudio de CIPD y Simplyhealth. En este se pone de manifiesto que casi dos tercios (64 %) de las organizaciones están tomando medidas para identificar y/o reducir el estrés, destacando las elevadas cargas de trabajo como la principal causa de ausencia relacionada con el estrés.
Así, las empresas deben entender que el bienestar es el resultado de un trabajo bien diseñado. Una estrategia real implica revisar procesos, ajustar plantillas, formar a líderes en seguridad psicológica y, sobre todo, escuchar de forma activa.
*Mental health and employers: The case for investment. Informe sobre el ROI del bienestar real vs el coste del burnout.
Organización Mundial de la Salud (OMS): Directrices sobre salud mental en el trabajo (2022), donde se subraya la importancia de intervenir en el entorno laboral de manera global, no solo a instancia del individuo.
