El 29 de abril, en el marco de la Semana de la Seguridad y Salud en el Trabajo, el HUB BIENSTART presentó su IV Estudio sobre Planes de Bienestar en la Empresa Española en el auditorio de Sagardoy Business & Law School. El encuentro reunió a las empresas del HUB y a más de 50 profesionales del ecosistema, en una jornada que confirmó el cambio de etapa que atraviesan las organizaciones: el bienestar deja de ser un conjunto de iniciativas para empezar a entenderse como una cuestión de diseño del trabajo, con impacto directo en la productividad, el compromiso y la sostenibilidad empresarial.
El informe sitúa el bienestar en una posición cada vez más relevante dentro de la agenda empresarial, pero introduce una tensión clara: solo el 46% de las compañías lo integra como eje estratégico. Todo ello en un contexto marcado por el aumento del absentismo —con 1,48 millones de personas fuera de su puesto cada día— y una caída sostenida del compromiso laboral que empieza a impactar directamente en la productividad y la competitividad.
Descarga aquí el informe de resultados del IV Estudio sobre Planes de Bienestar de las Empresas Españolas
Un bienestar extendido, pero aún poco estructurado
El estudio confirma que el bienestar ha dejado de ser una práctica marginal. El 93% de las organizaciones declara impulsar iniciativas en este ámbito, consolidando su entrada en la cultura corporativa. Sin embargo, esta implantación convive con modelos muy distintos: desde compañías con estrategias formalizadas hasta organizaciones que operan con iniciativas aisladas o acciones sin continuidad.
La diferencia no es menor. Como apuntó Noemí Boza, socia directora de Más Cuota, “el bienestar ha dejado de ser una tendencia para convertirse en una variable estratégica. Sin embargo, el reto ahora es dar el salto desde las iniciativas hacia modelos organizativos que integren el bienestar en la forma de trabajar”.
En esta misma línea, el estudio incorpora por primera vez un Índice de Madurez del Bienestar (IMB), que permite evaluar el grado de desarrollo de las organizaciones en función de cuatro dimensiones: estrategia, presupuesto, medición e impacto en talento. La herramienta ofrece una lectura más estructurada de una realidad que hasta ahora se abordaba de forma fragmentada.
La salud mental, en el centro de la agenda
La presentación de los resultados, a cargo de Elena Carrascosa, socia directora de contenidos de Más Cuota, confirmó que la salud mental se ha consolidado como la principal prioridad de las políticas de bienestar. El 81% de las empresas declara trabajar esta dimensión, lo que refleja un cambio significativo en la forma de entender el bienestar dentro de las organizaciones.
Sin embargo, el enfoque sigue mostrando limitaciones. La salud mental ha ganado visibilidad, pero el reto sigue estando en intervenir sobre las causas que la deterioran. La apertura del encuentro, de la mano de Paloma Martín Naranjo, directora de desarrollo corporativo de Sagardoy Business & Law School, puso cifras a esta realidad: la ansiedad y la depresión provocan la pérdida de más de 12.000 millones de días de trabajo al año en todo el mundo.
El foco por lo tanto debe evolucionar de un enfoque puramente individual a uno que complemente a la persona con las causas estructurales de la organización del trabajo.
Rediseñar el trabajo: la nueva frontera del bienestar
La primera mesa del encuentro centró el foco en uno de los grandes desplazamientos que recoge el estudio: el paso del bienestar como programa al bienestar como diseño del trabajo.
En un momento en el que la propia evolución de la prevención empieza a cuestionar cómo se organiza el trabajo, el bienestar se sitúa como una palanca para intervenir sobre las condiciones estructurales que generan malestar.
En este contexto, Angelines Basagoiti, CEO de Healthy Minds, puso el foco en uno de los grandes errores que siguen cometiendo las organizaciones: quedarse en el diagnóstico. Medir ya no es suficiente. “No podemos quedarnos en medir y solo medir”, señaló, apelando a la necesidad de dar un paso más hacia la acción. La clave, en su opinión, está en diseñar planes de acción valientes, ejecutarlos y, sobre todo, comunicarlos.
Desde la experiencia de una gran organización industrial, Elena Horcajo, responsable de Estrategia y Planificación del área de Bienestar Organizacional en Navantia, reforzó esa idea desde la práctica. El bienestar, explicó, no es algo que surja de forma espontánea. “No se improvisa, se diseña”, apuntó, subrayando el papel de la evidencia, los datos y la escucha como base para construir modelos que realmente funcionen en entornos complejos y exigentes.
Lidia Martínez, experta en bienestar en entornos de trabajo, que trasladó el foco hacia la persona. Frente a modelos generalistas, defendió la necesidad de una aproximación más fina. La hiperpersonalización, explicó, no es una tendencia, sino una necesidad operativa: entender en qué momento vital está cada persona y cómo influyen las dinámicas de equipo en su bienestar. Porque, como señaló, incluso equipos que funcionan pueden generar malestar si no se gestionan adecuadamente las relaciones internas.
La salud cognitiva y la IA: un nuevo campo de juego
La segunda mesa abrió una de las conversaciones más emergentes del bienestar laboral: la salud cognitiva en un entorno marcado por la inteligencia artificial.
Lejos de los discursos centrados exclusivamente en la eficiencia, el debate puso el foco en los riesgos asociados a la sobrecarga cognitiva, la fragmentación de la atención o el impacto emocional de la automatización.
Marta González del Río, coordinadora de Bienestar en Santalucía señaló que el verdadero reto no es la tecnología en sí, sino el entorno en el que se implanta. “No es la IA lo que nos afecta, es el contexto en el que la estamos utilizando”, explicó, en referencia a un escenario marcado por la incertidumbre, la multiplicidad de estímulos y la presión constante. Tenemos que velar porque la implantación de la IA se haga vinculada con el bienestar.
En esta misma línea, Pablo López, Marketing Manager de Great Place to Work, introdujo un elemento clave para entender la salud cognitiva desde la cultura organizativa: la escucha. Según explicó, la ausencia de espacios estructurados de feedback tiene un impacto directo en la percepción de bienestar. “Las personas que no tienen una entrevista de feedback a lo largo del año tienden a considerar que su empresa no es un entorno saludable”, señaló.
Iñaki Hidalgo, People & Culture Director en Cívica, trasladó esa reflexión al terreno de la gestión. En una compañía nativa digital, explicó, la clave ha sido utilizar la IA no como una herramienta de sustitución, sino como un elemento de transformación del trabajo. Lejos de reducir plantilla, el enfoque ha sido generar nuevas posiciones que permitan elevar la calidad del servicio mientras se gana en productividad.
Una idea compartida por Henar Vega, experta en tecnología y salud mental, quien defendió que la herramienta es neutra y que el impacto dependerá del uso que hagan las organizaciones. Bien utilizada, puede convertirse en un aliado para mejorar la productividad y liberar a las personas de tareas de menor valor.
El reto pendiente: activar la participación
La tercera mesa abordó uno de los grandes desafíos de los programas de bienestar: su uso real. ¿Qué ocurre cuando las iniciativas existen, pero la participación es limitada?
El debate coincidió en una idea clave: el bienestar no puede seguir abordándose únicamente desde el plano individual. Requiere una aproximación sistémica y cultural.
Juan Martínez, Senior HR Advisor, situó el debate en un plano más profundo: el papel del equipo y del liderazgo en la construcción del bienestar. En su intervención advirtió de una pérdida progresiva de la capacidad de conversar dentro de las organizaciones, un elemento clave para sostener relaciones sanas y detectar el malestar a tiempo.
Esta idea encontró continuidad en la intervención de Carmen Tejedor, directora de GEMASST en Redexis, que aterrizó ese concepto desde la práctica organizativa. La escucha, explicó, no puede quedarse en una intención, sino que debe articularse a través de sistemas formales. En su caso, esto se traduce en evaluaciones periódicas de riesgos psicosociales y en la creación de grupos de trabajo que permitan interpretar esos datos y transformarlos en decisiones.
Verónica Villasevil, Vitality Leader en ING, introdujo dos palancas clave para activar la participación: el liderazgo y el diseño de la experiencia. La implicación de líderes y embajadores del bienestar, junto con el uso de dinámicas como la gamificación, puede facilitar la conexión de las personas con los programas y aumentar su uso real.
María González, Manager de Bienestar, Cultura y Experiencia de Empleado en Mahou San Miguel, llevó el debate al terreno del negocio. La clave, explicó, está en conectar el bienestar con los objetivos organizativos. Cuando esa conexión se produce, no solo mejora la percepción interna, sino que se facilita que las personas alineen sus objetivos profesionales con el cuidado de su propia salud.
La economía de la energía humana
El cierre del encuentro, a cargo de Marius Robles, situó el bienestar en una lógica de futuro. Su intervención apuntó a un cambio de paradigma: estamos entrando en una economía centrada en la energía humana, donde la salud, el capital cerebral y la longevidad se convierten en activos estratégicos.
En este contexto, las organizaciones empiezan a competir no solo por atraer talento, sino por su capacidad para sostener su rendimiento en el tiempo. La gestión de la atención, la energía y el rendimiento cognitivo pasa así a ocupar un lugar central en la competitividad.
La idea de fondo es clara: el bienestar deja de ser un complemento para convertirse en la base sobre la que se construye el trabajo del futuro.
Una palanca aún infrautilizada
El IV Estudio del HUB BIENSTART no se limita a describir una realidad. Apunta a una dirección clara. El bienestar se comporta cada vez más como una variable de negocio, con impacto directo en el compromiso, la rotación o la productividad.
En un contexto en el que el absentismo crece y el engagement se deteriora —como advierte el último informe de Gallup, que cifra en 438.000 millones de dólares la pérdida de productividad asociada a la caída del compromiso—, el bienestar emerge como una de las pocas palancas con capacidad real de revertir esta tendencia.
El bienestar ya no se plantea como una opción ni como un complemento a la propuesta de valor de las organizaciones. Se está consolidando como un elemento indispensable para sostener el rendimiento, el compromiso y la competitividad en un entorno cada vez más exigente.
