Hay un dato que invita a la reflexión: el 74% de los empleados en España considera que los salarios no son transparentes en su empresa. En muy poco tiempo, la transparencia salarial dejará de ser una opción para convertirse en una obligación. La nueva normativa, prevista para junio, marcará un antes y un después en la gestión retributiva de las organizaciones.
Como señala José Ignacio Gelpí, Socio en el área de Laboral de Andersen, estamos ante una transformación profunda en la forma de gestionar la política retributiva. Porque no se trata solo de cumplir con la normativa. Se trata de construir organizaciones más justas, más competitivas y, en definitiva, sostenibles.
Mi Empresa Es Saludable: La nueva directiva europea obligará a las empresas a informar del salario o de la banda salarial antes incluso de iniciar un proceso de selección. ¿Qué cambio supone en la relación entre compañías y candidatos?
José Ignacio Gelpí: La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, va a suponer un cambio relevante por cuanto va a desplazar el equilibrio de la información relativa a los aspectos retributivos en favor de las personas trabajadoras e incluso de las personas candidatas en el proceso de selección previo a su incorporación es las empresas.
En este contexto, la Directiva tiene por objetivo eliminar la opacidad salarial y reducir la brecha de género, teniendo como fin el garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, reforzando mecanismos de transparencia e información para facilitar que situaciones de discriminación puedan detectarse y corregirse lo antes posible.
Hasta ahora, en muchos procesos de selección el salario se abordaba tarde (bien por prudencia o estrategia), a veces después de varias entrevistas, y su cuantía, con frecuencia dependía de la capacidad negociadora de la persona candidata, partiendo, en ocasiones, de su salario anterior como criterio orientador. Por el contrario, la Directiva buscando evitar que desigualdades salariales previas se arrastren de una empresa a otra, establece la prohibición de preguntar a las personas candidatas su nivel retributivo en sus empleos anteriores (que no sus expectativas salariales).
El salario deja de ser una información opaca, o tabú, en las primeras entrevistas para el acceso a un empleo, debiendo las empresas tener previamente definidas sus bandas salariales y ser más claras desde el inicio del proceso de selección sobre la retribución previa para el puesto a ocupar.
La Directiva profesionalizará más los procesos de selección y la forma de atraer talento, eliminándose la negociación basada en información desigual o en la capacidad negociadora de la persona candidata para la fijación de la retribución, para pasar a un sistema de información retributiva transparente desde el inicio, incluso antes de formalizarse la relación laboral, por cuanto, la Directiva exige a las empresas informar de la retribución inicial o la banda salarial del puesto y los criterios objetivos empleados para su determinación.
Con ello, además de profesionalizarse los procesos de selección por cuanto no podrán basarse en la capacidad de negociación de la persona candidata para la fijación de la retribución (lo que lleva a desigualdades retributivas y criterios subjetivos), serán más eficientes, por cuanto persona candidata y empresa sabrán desde el inicio si existe consenso económico o no para la cobertura del puesto de trabajo en concreto
Mi Empresa Es Saludable: España ha tenido que adaptar su legislación para llegar a tiempo a esta directiva. ¿Cree que las empresas son conscientes de que esta normativa no solo implica un cambio legal, sino también cultural y organizativo?
José Ignacio Gelpí: Muchas empresas, y en concreto los departamentos de recursos humanos y/o relaciones laborales de las mismas, son conscientes del cambio legal que conlleva la Directiva, pero no todas han interiorizado la dimensión cultural y organizativa que implica la Directiva.
España, desde la publicación del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, ya cuenta con obligaciones en materia de registro retributivo, auditoría salarial y planes de igualdad, por lo que algunas empresas pueden pensar que se trata de una ampliación formal de obligaciones existentes, y no ser conscientes del calado de la Directiva.
No obstante, la Directiva, reforzando el principio de igual retribución por trabajo de igual valor que postula el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, impone a las empresas un cambio de modelo basado en la inversión de la carga de la prueba. Ahora será la empresa la obligada a justificar, y documentar, objetivamente la existencia de diferencias retributivas, no recayendo sobre las personas trabajadoras el acreditar o aportar indicios de la existencia de desigualdades salariales. Lo que, obviamente, llevará a las empresas a revisar sus procesos internos, sus políticas de retribución, criterios de promoción, comunicación interna, etc.
Por tanto, no es solo una cuestión de cumplimiento normativo. La Directiva exigirá a las empresas una transformación en la forma de gestionar la retribución y de relacionarse con las personas trabajadoras manteniendo un alto nivel de transparencia, y rendición de cuentas. Será el empleador el obligado a demostrar que no existe discriminación salarial directa o indirecta, y que cualquier desigualdad responde a criterios objetivos.
Mi Empresa Es Saludable: Más allá del cumplimiento normativo, ¿cómo puede afectar la transparencia retributiva a la gestión de personas y a la forma de dirigir equipos?
José Ignacio Gelpí: La afectación más importante sobre la gestión de las personas es que se reduce el margen para las decisiones discrecionales o subjetivas, exigiéndose a las empresas que las decisiones vinculadas con la retribución y/o promoción se basen en criterios objetivos y queden documentados.
La Directiva refuerza que las eventuales diferencias retributivas deban poder justificarse con criterios objetivos y neutrales desde la perspectiva de género. Lo que comporta que los responsables (directivos, mandos, responsables, etc.) tendrán que ser capaces de explicar el por qué cada una de las personas empleadas está en una banda salarial u otra, qué condiciones deben concurrir para progresar salarialmente y qué criterios se tienen en consideración para su valoración.
Dichas modificaciones en las políticas retributivas, basadas en la transparencia y objetividad, provocarán que las valoraciones del desempeño y evolución profesional sean, asimismo, más objetivas, generando mayor confianza en el sistema por parte de las personas empleadas al constatar que su promoción no responde a criterios o negociaciones individuales o percepciones subjetivas.
Mi Empresa Es Saludable: Muchas compañías tendrán que revisar bandas salariales y criterios internos para justificar diferencias entre personas que desempeñan el mismo puesto o uno de igual valor. ¿Qué retos plantea este proceso?
José Ignacio Gelpí: El principal reto es que la Directiva no solo exige transparencia, sino que obliga a las empresas a ser capaces de justificar técnica y objetivamente su sistema retributivo y, con especial incidencia, la existencia y justificación de las diferencias salariales existentes. En este contexto, cabe señalar que muchas diferencias salariales existen por motivos históricos como la fecha de incorporación a la empresa, negociaciones individuales, fusiones, promociones o complementos salariales concedidos subjetivamente o sin criterios homogéneos. Circunstancias cuya eliminación o justificación objetiva para su conservación comportarán un reto empresarial.
En este contexto, las empresas deberán identificar puestos de igual valor, comparar retribuciones, detectar diferencias y decidir cuáles son justificables y cuáles no. Tarea que se antoja no sencilla, puesto que no se trata solo de comparar puestos con la misma denominación, sino trabajos que puedan tener igual valor por sus funciones, responsabilidad, cualificación o condiciones. Todo ello sin poder omitir que la corrección de desigualdades no puede generar nuevas distorsiones, por lo que será importante emplear criterios técnicos, contar con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras y, en su caso, buscar asesoramiento jurídico.
Mi Empresa Es Saludable: La directiva refuerza el derecho de la plantilla a solicitar información cuando existan diferencias salariales no suficientemente justificadas. ¿Cómo puede impactar en la relación entre empleados y empresa?
José Ignacio Gelpí: Cierto es que la Directiva en su artículo 7 regula que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar y recibir información por escrito (i) sobre su nivel retribuido individual y (ii) sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo, debiendo la empresa facilitar dicha información en un plazo razonable y, en cualquier caso, en los dos meses a contar desde la fecha en la que se cursó la solicitud.
El reconocimiento de dichos derechos de información a las personas trabajadoras hará cambiar la dinámica interna en las empresas, por cuanto las personas trabajadoras dispondrán de más herramientas para pedir explicaciones sobre las diferencias salariales existentes, quedando la empresa obligada a responder de forma objetiva. Lo que permitirá aumentar la confianza de la plantilla al reducirse la arbitrariedad empresarial y permitir corregir las desigualdades retributivas. Por el contrario, de no cumplirse por la empresa las obligaciones que le impone la Directiva, se prevé un aumento de la conflictividad.
Mi Empresa Es Saludable: ¿Hasta qué punto la transparencia salarial puede influir en la percepción de equidad y en la confianza interna dentro de las organizaciones?
José Ignacio Gelpí: La percepción de equidad no depende solo de cuánto se cobra, sino de si se entiende que las reglas retributivas vigentes son justas, coherentes y aplicadas de forma igualitaria.
Cuando una empresa explica bien sus criterios retributivos, las personas pueden aceptar mejor que existan diferencias salariales. No toda diferencia retributiva es discriminatoria o injusta: puede responder a experiencia, responsabilidad, desempeño, competencias críticas, disponibilidad u otros factores objetivos. El problema surge cuando esas diferencias parecen arbitrarias.
La transparencia bien gestionada y una cultura basada en la equidad, no solo puede reforzar la confianza de la plantilla en el proyecto empresarial, sino que además puede fortalecer la reputación de la empresa en el mercado y ser atracción del talento.
Mi Empresa Es Saludable: ¿Qué papel jugará la comunicación interna a la hora de explicar las decisiones retributivas y evitar que la transparencia salarial genere incertidumbre, malentendidos o tensiones dentro de los equipos?
José Ignacio Gelpí: La Directiva reconoce a la comunicación interna como elemento esencial en el marco de la transparencia retributiva, siendo condición necesaria para su eficacia jurídica y práctica. De no existir un buen sistema de comunicación interna las empresas no podrán acreditar el cumplimiento de sus obligaciones, la justificación objetiva de desigualdades salariales y garantizar que las personas trabajadoras puedan ejercer sus derechos.
Tal y como dispone la Directiva, la comunicación interna es decisiva, por cuanto la transparencia retributiva no consiste únicamente en publicar datos o responder solicitudes, sino es disponer de mecanismos que aseguren el acceso a la información (características de las bandas salariales, retribución media por sexo en cada grupo profesional, criterios determinantes de la progresión salarial, etc.).
Obvio es que si el sistema de comunicación interna es deficiente se generará en la plantilla desconfianza y confusión que acabará en conflictividad laboral
La Directiva dispone que el sistema de comunicación interna de la empresa no puede ser reactiva, imponiendo a las empresas la obligación de ser proactivas publicando sus datos en la intranet o portal informático corporativo, debiendo ser dicha información clara y comprensible. Es más, la Directiva exige a las empresas que informen anualmente a las personas trabajadoras de su derecho a recibir la información y de los pasos a seguir para ejercer dicho derecho.
Mi Empresa Es Saludable: En un contexto donde el bienestar laboral y la cultura corporativa ejercen un rol más relevante, ¿cree que la transparencia retributiva acabará siendo un factor clave para atraer y retener talento?
José Ignacio Gelpí: Cada vez más los valores como la claridad, la equidad y la coherencia son tenidos en cuenta por las personas trabajadoras o demandantes de empleo para escoger la empresa en la que quieren entrar a trabajar o mantener en vigor la relación laboral. Es por lo que considero que la transparencia retributiva puede convertirse en un elemento diferenciador entre las empresas, especialmente para generaciones que esperan relaciones laborales menos opacas.
Para atraer talento, informar de la banda salarial desde el inicio evita pérdidas de tiempo y transmite seriedad. Para retenerlo, contar con criterios claros de progresión reduce frustraciones y mejora la percepción de equidad. Ahora bien, la transparencia por sí sola no retiene talento si las condiciones son poco competitivas o si el sistema retributivo es incoherente.
En definitiva, la transparencia retributiva no será solo una obligación legal, será también un indicador de madurez organizativa. Las empresas que se anticipen y la integren antes bien podrán posicionarse mejor en el mercado laboral, atrayendo más talento que empresas que desde una perspectiva salarial son opacas o discrecionales.
