El jueves 15 de octubre, el auditorio de Savia Salud Digital Mapfre, acogió el I Congreso del HUB BienStart. Un laboratorio de ideas impulsado por Mi Empresa es Saludable junto a empresas pioneras de bienestar laboral en España (Cívica, Ferrer, ING, Mahou San Miguel, Navantia, Redexis, Redeia, Santalucía, Healthy Minds, Freedom & Flow, Savia, Refruiting y Wellhub).
La jornada tuvo como hilo conductor el bienestar aumentado, un concepto que busca ampliar la mirada del bienestar en las organizaciones. Una de las conversaciones, presentada por Elena Carrascosa, socia de Contenidos de Más Cuota, tuvo como protagonistas a Iñaki Hidalgo Posse, People & Culture Director de Cívica; Marta González, gerente de Bienestar del Grupo Santalucía y Red Agencial y Carmen Tejedor, directora de Gestión Energética, Medioambiente y Seguridad y Salud de Redexis.
En 2024, España registró 671.618 bajas laborales por trastornos mentales, una cifra que no ha dejado de crecer en los últimos dos años. Pero, ¿están aumentando las bajas porque se habla más de salud mental y existe menos estigma, o porque los ritmos de trabajo, la aceleración y la incertidumbre están agotando a las personas? La respuesta de Tejedor, fue clara: «Estamos ante un dilema no excluyente».
«La visibilidad, por una parte, ha abierto la puerta a las consultas. Y la precariedad o los nuevos ritmos de trabajo lo que han hecho es llenar la sala de espera», Carmen Tejedor, directora de Gestión Energética, Medioambiente y Seguridad y Salud de Redexis
La prevención
Desde Santalucía, Marta González propuso cambiar el enfoque con el que las organizaciones abordan el bienestar. En lugar de centrarse exclusivamente en las etiquetas, las alertas o la respuesta ante un problema ya identificado, defendió la necesidad de revisar las condiciones que pueden contribuir a que ese problema aparezca.
«La gente se va de baja porque se pone mala. Y yo no tengo que curarla, tengo que hacer que no se ponga mala», Marta González, gerente de Bienestar del Grupo Santalucía y Red Agencial
Para González, la prevención debe partir de una pregunta fundamental: ¿cómo se organiza la empresa para evitar que las personas enfermen?. No basta con reclamar implicación a los trabajadores, sino que también es necesario construir un entorno que facilite que puedan desempeñar su trabajo.
La salud mental no puede abordarse de manera aislada del resto de las condiciones laborales. Gonzalez invitó a revisar cómo interpretan las organizaciones los cambios que se están produciendo en el trabajo.
«Ahora tienes 20 herramientas a tu alrededor, 500 factores a tener en cuenta, y eso ha pasado muy rápido. Entonces, quizás, bajo mi punto de vista, deberíamos de trabajar más en la gestión del cambio y en la rapidez de ese cambio», Marta González, gerente de Bienestar del Grupo Santalucía y Red Agencial
En un proyecto interno de Santalucía, explicó, grupos de distintas edades trabajan conjuntamente sobre el bienestar. Esa experiencia le lleva a pensar que las preocupaciones no siempre son tan diferentes como podría parecer. No solo se debe detectar qué colectivo necesita una medida concreta, sino entender cómo los cambios en el trabajo afectan a las personas y cómo se puede facilitar su adaptación.
Del bienestar individual al familiar
La apuesta de Redexis por la prevención también se ha traducido en una ampliación de sus programas. La compañía lleva realizando evaluaciones de riesgos psicosociales desde 2017 y dispone de programas de bienestar desde 2020. Sin embargo, la información recogida a través de cuestionarios, encuestas de clima, evaluaciones y buzones de sugerencias les llevó a revisar el enfoque.
«Descubrimos que las necesidades de nuestros empleados iban encaminadas a enfocarnos no en un bienestar estático en el individuo, sino en un bienestar dinámico», Carmen Tejedor, directora de Gestión Energética, Medioambiente y Seguridad y Salud de Redexis.
La experiencia les mostró que el estado emocional de un trabajador también puede estar condicionado por las situaciones que atraviesan las personas de su entorno personal. Estas circunstancias pueden afectar a la capacidad para conciliar responsabilidades profesionales. Por eso, Redexis amplió su programa de ayuda al empleado para ofrecer consultas psicológicas también a un familiar seleccionado por el trabajador, además de programas personalizados de bienestar.
La compañía cuenta asimismo con iniciativas de apoyo a hijos de empleados con necesidades especiales, a través del programa ‘PROGRESA’. A ello se suman becas de excelencia académica, actividades de voluntariado familiar y medidas de conciliación.
Estas medidas permiten ampliar el foco: el bienestar del empleado no termina en su puesto de trabajo, porque las circunstancias personales y familiares también forman parte de su realidad cotidiana.
El ‘semáforo de la felicidad’ de Cívica
Antes de la pandemia, buena parte de la plantilla de Cívica trabajaba presencialmente, lo que permitía percibir el ambiente y mantener contacto cotidiano con los compañeros. Cuando todos pasaron a trabajar desde casa, la compañía dejó de tener esa proximidad.
Como solución, tal y como explicó Iñaki Hidalgo, crearon el ‘semáforo de la felicidad’, un formulario semanal compuesto por tres preguntas. La primera pide a cada empleado que valore su estado emocional con tres colores: verde, cuando está bien; amarillo, cuando está bien, pero podría estar mejor; y rojo, cuando le está pasando algo. Las otras dos preguntas son abiertas: qué ha sido lo mejor y qué ha sido lo peor de la semana.
La dirección no tiene acceso a los datos individuales. Una sola persona del comité de empresa recibe y maneja las respuestas. Cuando el semáforo muestra que alguien lleva varias semanas marcando el rojo, se activa una conversación. La herramienta permite así identificar posibles situaciones de malestar sin convertir la encuesta en un mecanismo de control directivo.
«Cuando vas analizando los datos, vas encontrando patrones, en los cuales, de repente, pues los fines de año siempre hay más amarillos y rojos, pues se van a acabar los proyectos, el presupuesto, las fechas. Nos ayuda a manejar que ciertos hitos durante el año, tenemos que anticipar», Iñaki Hidalgo Posse, People & Culture Director de Cívica
Conocer esos patrones permite pasar de la reacción a la anticipación. Cívica dispone de una iniciativa llamada ‘Civi Pregunta’, en la que el CEO se pone delante de la plantilla para responder preguntas y comunicar cuestiones importantes. La intención es generar «tranquilidad y sosiego dentro de la organización» y reducir la incertidumbre mediante una comunicación más anticipada.
El reto de prepararse para lo que viene
Los tres profesionales coincidieron en que resulta difícil anticipar cómo evolucionarán las necesidades de bienestar. Para González, más que intentar predecir exactamente qué sucederá, el reto está en preparar a las personas para afrontar los cambios.
«Creo que lo interesante no es que trabajemos en qué es lo que creemos que va a pasar, sino en cómo vamos a preparar a la gente para lo que pasa», Marta González, gerente de Bienestar del Grupo Santalucía y Red Agencial
Hidalgo, por su parte, defendió que las herramientas digitales pueden ayudar a llegar a personas a las que les cuesta más recurrir al contacto humano directo. En su opinión, lo digital no tiene por qué ser un obstáculo, sino que puede convertirse en un aliado para ampliar el alcance de las iniciativas de bienestar.
Tejedor cerró con una aspiración: avanzar hacia un bienestar operativo predictivo que permita llegar también a aquellos trabajadores y funciones con los que la organización no mantiene un contacto directo tan frecuente.
La prevención de los problemas de salud mental requiere algo más que recursos de apoyo. Exige escuchar, generar espacios de confianza, comprender los factores que afectan a los trabajadores y actuar sobre ellos antes de que el malestar se convierta en una baja.
