El jueves 15 de octubre, el auditorio de Savia Salud Digital Mapfre, en la calle María Tubau 10 de Madrid, acogió el I Congreso del HUB BienStart. Un laboratorio de ideas impulsado por Mi Empresa es Saludable junto a empresas pioneras de bienestar laboral en España (Cívica, Ferrer, ING, Mahou San Miguel, Navantia, Redexis, Redeia, Santalucía, Healthy Minds, Freedom & Flow, Savia, Refruiting y Wellhub).
La jornada tuvo como hilo conductor el bienestar aumentado, un concepto que busca ampliar la mirada del bienestar en las organizaciones. Una de las conversaciones, presentada por Elena Carrascosa, socia de Contenidos de Más Cuota, tuvo como protagonistas a María González, manager de Bienestar, Cultura y Experiencia de Empleado de Mahou San Miguel, y la doctora Araceli López-Guillén García, directora de la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo.
Ambas abordaron la evolución del bienestar laboral durante los últimos 15 años, desde los fenómenos de la gran dimisión y el job hugging hasta la importancia de la organización del trabajo, el compromiso y la salud de los empleados.
Señales de un cambio de expectativas
¿Son el job hugging y la gran dimisión tendencias pasajeras o reflejan una transformación más profunda? Para María González, más que modas, estos fenómenos permiten comprender qué esperan los trabajadores de sus organizaciones.
La pandemia marcó un punto de inflexión en la relación entre las personas y las empresas. Las prioridades han evolucionado y los profesionales no sólo deciden dónde quieren empezar su carrera, sino también dónde quieren continuarla.
«No solamente eliges la empresa en la que quieres empezar a trabajar, sino que eliges la empresa en la que quieres seguir estando», María González, manager de Bienestar, Cultura y Experiencia de Empleado de Mahou San Miguel
Esta perspectiva cambia el enfoque tradicional de los departamentos de personas. En lugar de centrar todos los esfuerzos en retener el talento, la cuestión pasa por construir una relación en la que el empleado quiera permanecer. La estabilidad puede ser importante, pero también lo son el propósito, las oportunidades de desarrollo, el bienestar y la experiencia cotidiana de trabajo.
Medir para entender qué necesitan los empleados
En Mahou San Miguel, una de las herramientas para conocer estas expectativas es la encuesta de experiencia de empleado. La compañía combina una escucha anual, que concentra la mayor parte de las preguntas, con otras mediciones vinculadas a momentos concretos y seguimientos trimestrales de cuestiones relevantes.
«La encuesta de empleado te ayuda mucho porque te permite conocer de primera mano lo que las personas piensan», María González, manager de Bienestar, Cultura y Experiencia de Empleado de Mahou San Miguel
De esta escucha surgió una conclusión que llevó a revisar la forma de evaluar el vínculo entre las personas y la organización: «Una de las primeras conclusiones que nosotros tuvimos con la encuesta de empleado es que el compromiso está muy vinculado con el propósito», explicó González.
La conexión entre el propósito personal y el de la compañía influye en el compromiso. A partir de ahí, la organización comenzó a trabajar con indicadores que van más allá de los habituales datos de absentismo y rotación. «El NPS del empleado, si nos recomienda o no. Si recomienda a su manager, el manager es una figura crítica. Si recomienda a la empresa por su bienestar», detalló González.
«El cambio de paradigma está no en lo que mides, sino que haces con lo que mides», María González, manager de Bienestar, Cultura y Experiencia de Empleado de Mahou San Miguel
Del dato a la acción: conectar bienestar y negocio
La utilidad de estos indicadores aparece cuando salen de los cuadros de mando y llegan a las conversaciones con los responsables de negocio. González explicó que el departamento de personas ha cambiado el enfoque de sus reuniones: ya no se limita a señalar que han aumentado el absentismo o la rotación, sino que puede aportar información sobre las causas que hay detrás de esas cifras.
«Tú tienes rotación porque tu gente se quiere ir, porque tu manager no es el que recomienda. Es una conversación totalmente distinta, que al negocio le gusta porque le estás hablando de cosas que entiende mucho mejor. Porque eso es lo que tú luego puedes traccionar. Tú puedes movilizar los aspectos porque tienes algo concreto en lo que puedes trabajar», María González, manager de Bienestar, Cultura y Experiencia de Empleado de Mahou San Miguel
Comprender los retos de cada área permite desarrollar proyectos de bienestar más ajustados a sus necesidades, ya sea ante problemas de rotación, dificultades para adaptarse a nuevas herramientas o necesidades de acompañamiento emocional.
«Hay que acompañar a las personas emocionalmente para que tengan los recursos y la energía para poder realizar al 100% su trabajo», María González, manager de Bienestar, Cultura y Experiencia de Empleado de Mahou San Miguel
Las tres palancas de González
El compromiso se enfrenta ahora a un entorno marcado por la transformación constante. Esta presión puede alimentar el desgaste emocional y las dudas de los empleados sobre su futuro. «Uno de los retos que tenemos es ver cómo podemos normalizar esa gestión de la incertidumbre y dotar de herramientas a las personas», señaló González.
Para fortalecer el sentimiento de pertenencia, la responsable de Mahou San Miguel identificó tres palancas. La primera es la transparencia: los trabajadores necesitan conocer hacia dónde se dirige la empresa, qué espera de ellos y cómo se toman las decisiones.
«Si tienes una visión clara de hacia dónde vas a ir, hacia dónde va la empresa y qué espera de ti y cómo se hacen las cosas, reduces la incertidumbre», María González, manager de Bienestar, Cultura y Experiencia de Empleado de Mahou San Miguel
La segunda es la empleabilidad. No basta con proporcionar formación técnica o impulsar el aprendizaje de nuevas competencias; también es necesario dotar a las personas de recursos personales para afrontar los cambios. La gestión de las emociones y la resiliencia forman parte de este acompañamiento.
La tercera palanca son los responsables directos. González recordó una idea habitual en la gestión de personas: «No te vas de una empresa, te vas de un jefe». Y añadió que la experiencia de empleado muestra correlaciones claras en este ámbito.
«Si tú tienes un manager que te da retos, que te motiva, que te da esta visión, pues a veces es difícil no vincularte», María González, manager de Bienestar, Cultura y Experiencia de Empleado de Mahou San Miguel
La diferencia entre bienestar y desgaste
La doctora Araceli López-Guillén García, retomó estas ideas desde la perspectiva de la salud laboral. Para ella, uno de los factores fundamentales es cómo se organiza el trabajo y la relación con el empleo. La misma situación laboral puede vivirse de formas muy distintas. «Hay muchísimas personas que se levantan por la mañana, se acuestan por la noche trabajando y para ellos es una alegría. Y en otras personas es un suplicio inmenso, en la misma situación», explicó.
Desde su experiencia en vigilancia de la salud y evaluación de riesgos psicosociales, la diferencia está, en gran medida, en la organización y en las condiciones que ofrece la empresa para desarrollar una trayectoria profesional.
«Si el trabajador tiene claro cuál es su sistema de ascenso, de progreso, hacia dónde va, cómo puede evolucionar y esa forma de hacerlo es transparente y es cierta, es sincera. En ese sentido el trabajador progresa de manera saludable. Cuando pasamos protocolos de núcleo psicosocial, es una de las barreras con las que nos encontramos siempre. Es un límite muy frágil entre vivir para trabajar o trabajar contento», Doctora Araceli López-Guillén García, directora de la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo.
No todos los empleados buscan necesariamente ascender, pero sí necesitan conocer las posibilidades reales y decidir si encajan con sus expectativas. Por eso, la doctora insistió en que la prevención no puede limitarse a vigilar la salud individual: también debe examinar cómo se distribuye y organiza el trabajo.
El reto del bienestar también alcanza a las pymes
La especialista señaló que existen diferencias entre grandes empresas, administraciones públicas y pequeñas y medianas empresas en materia de inversión y políticas de salud laboral. Las grandes compañías pueden desarrollar proyectos saludables, políticas transversales de bienestar e iniciativas de organización e incentivos. En las pymes, sin embargo, las condiciones son distintas.
«En la pequeña y la mediana empresa, los riesgos psicosociales aumentan porque ahora mismo el mercado laboral está bastante complejo», Doctora Araceli López-Guillén García, directora de la Escuela Nacional de Medicina del Trabajo.
Para ilustrar esta diferencia la doctora puso un ejemplo. «¿Tú vas a decirle a un pequeño autónomo que no abra a las 8 de la mañana y cierre a las 10 cuando resulta que todo el mundo viene a comprarle entre las 9 y las 10 de la noche? Es muy complejo. Y esto cuando haces una evaluación de riesgos psicosociales se traduce. ¿Cuál es el problema? ¿Que trabajan mucho? No. Que la organización del trabajo no está bien definida», explicó
Esto no significa que el bienestar deba quedar fuera de la gestión de las empresas más pequeñas. Significa que las medidas deben adaptarse a su funcionamiento y atender a cuestiones como la planificación de horarios, la distribución de tareas y la claridad en las responsabilidades.
La reflexión compartida por ambas deja una idea central: el bienestar laboral no depende únicamente de ofrecer iniciativas aisladas o medir el grado de satisfacción de los empleados. Requiere escuchar sus expectativas, entender las causas del desgaste y actuar sobre la organización del trabajo. Porque el compromiso se construye cuando las personas encuentran sentido a lo que hacen.
