Evaluar los riesgos psicosociales antes de que llegue la IT no es solo una obligación legal: es la prevención más rentable
Evaluar los riesgos psicosociales antes de que un trabajador o trabajadora coja la baja por incapacidad temporal (IT) es una de las medidas de prevención más efectivas que puede abordar una empresa. Y es que, en lo que concierne a salud mental, la posición de las organizaciones ha de ser activa y eminentemente preventiva. Intervenir a tiempo evita males mayores. Estas son las razones por las qué resulta crucial anticiparse y la forma en la que ha de llevarse a cabo ese proceso.
¿Por qué evaluar antes de que ocurra la baja?
Las bajas por ansiedad, depresión o estrés laboral se han disparado en la última década. Según datos del INSST (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo), los trastornos mentales son ya la segunda causa de baja por incapacidad temporal en España. Estas cifras empujan a las empresas a tomar medidas activas, también lo hace la legislación vigente. Estas son las razones por las que anticiparse:
La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales obliga a las empresas a evaluar también los riesgos psicosociales de manera preventiva.
- Los costes organizativos: los costes organizativos de una ausencia son elevados. A las cotizaciones a la Seguridad Social (que la empresa debe seguir pagando) se suman las contingencias (si son comunes, de los días 4 al 15) y los gastos asociados a la necesidad de reclutar, contratar y formar a un nuevo profesional que ocupe de manera transitoria ese puesto.
- Los costes humanos: Cuando falta un profesional experimentado, el equipo se resiente. A menudo, este debe acometer ese trabajo extra, aumentando la sobrecarga durante la jornada laboral. También tiene que asumir, normalmente, la formación y el proceso de acompañamiento del nuevo talento incorporado, lo cual atiza el síndrome del burnout.
- Los costes productivos: Un profesional menos en plantilla o su sustitución por un nuevo talento se deja notar en los niveles de producción, en la calidad de trabajo, en los tiempos de ejecución… Al menos durante los primeros días o las primeras semanas, el ritmo puede disminuir e incluso detectarse mayores incidencias.
- Los costes profesionales: No actuar hasta que la señal de alarma se ha convertido en baja supone haber contado con un trabajador que no gozaba de la salud ni el bienestar necesarios. Quizás esa persona ha experimentado una larga fase de presentismo, disminuyendo su rendimiento o capacidad de innovación; o una profunda insatisfacción respecto a su puesto de trabajo y a su empresa, lo cual ha mermado su engagement o confianza; puede que, incluso, haya pasado por momentos muy incómodos asociados a un ambiente de trabajo tóxico que la empresa no ha sabido ver ni atajar y que está provocando la desestabilización de todo el equipo en general, y de ciertas personas trabajadoras, en particular.
Por todos estos motivos, porque es exigible por ley, porque merma la actividad empresarial y porque impacta directamente sobre el bienestar de las personas, deben evaluarse los factores psicosociales en las empresas.
Porque, tal y como señalaba Carmen Tejedor, directora de GEMSSAT Redexis, en un encuentro con Mi empresa es Saludable a principios de año, “la prevención psicosocial eficaz empieza por actuar sobre la organización del trabajo”. Para esta experta, hablar de riesgos psicosociales en la empresa exige ir más allá de los síntomas visibles y poner el foco en las causas estructurales, pues el estrés y la ansiedad laboral no surgen de forma aislada, sino como resultado de una combinación de exigencias elevadas y déficits organizativos sostenidos en el tiempo.
¿Cómo evaluar los riesgos psicosociales de forma preventiva?
La evaluación de riesgos psicosociales consiste en un proceso técnico y normativo que debe estructurarse en las siguientes fases:
- Identificación de indicadores internos: datos sobre rotación de personal y salidas de la empresa, quejas formales, resultados de las encuestas de satisfacción, retrasos o bajas previas en el departamento.
- Elección de un método de evaluación: emplear los validados científicamente y reconocidos por la Inspección de Trabajo, como el Método FPSICO (del INSST), un cuestionario que evalúa factores como la carga de trabajo, la participación o las relaciones en el puesto.
- Planificación del proceso de prevención: es necesario designar a personas que actúen como delegadas de prevención y otras que sean capaces de detectar signos de alarma en la conducta o actitud de sus compañeros y compañeras, y prestar el apoyo adecuado a cada situación.
- Análisis y medidas correctoras: una vez procesados y analizados los datos recabados, se debe elaborar un informe que determine si el riesgo es aceptable, moderado o grave. Si se detectan riesgos altos, la empresa debe aplicar medidas preventivas inmediatas. Esas medidas pueden ser desde la redistribución de la carga de trabajo a la flexibilización de los horarios para mejorar la conciliación o la activación de protocolos contra el acoso laboral.
- Vigilancia de la salud: si el proceso de evaluación aún no se ha completado pero se detectan casos particulares al límite, activar un protocolo de vigilancia de la salud a través del servicio médico de prevención. Este puede proponer la adaptación provisional del puesto, brindar apoyo psicológico profesional, etcétera.
El INSST cuenta además con un Método para la evaluación y gestión de factores psicosociales en pequeñas empresas, diseñado principalmente para microempresas y pequeñas empresas de hasta 25 trabajadores y de forma especial a aquellas en las que el empresario asume personalmente las actividades preventivas.
El Marco Estratégico de la UE 2021-2027 sitúa la salud mental en el trabajo y la gestión de los riesgos psicosociales como una prioridad. También lo hace la Campaña Trabajos Saludables de la EU-OSHA 2026-2028, que promueve las buenas prácticas al respecto.
