María González, manager de Cultura y Bienestar en Mahou San Miguel, explicaba durante la presentación del IV estudio sobre Planes de Bienestar que incrementar la participación en los programas de salud y bienestar de las empresas es incrementar la experiencia del empleado y, con esta última, la capacidad de alcanzar los objetivos de negocio. Un argumento que pone de relieve la importancia de invertir en dicha estrategia de adhesión.
Bienestar conectado con el negocio
En Mahou San Miguel, las conversaciones entre el área de Cultura y Bienestar y los equipos responsables de negocio son constantes.
El objetivo es entender qué ocurre en cada área. Qué retos existen. Cómo los viven las personas. Y qué riesgos pueden aparecer si no se actúa a tiempo.
“Este tipo de conversaciones te hace conocer bien qué problema tiene ese negocio, cómo lo están viviendo las personas, qué riesgos puede tener”, explicaba González.
A esa escucha se suman los datos. Datos de experiencia de empleado, información de cada negocio y también indicadores procedentes del servicio médico.
Con toda esa información, el área de bienestar puede diseñar estrategias más precisas. Acciones que ayudan a reducir el absentismo, mejorar el presentismo y acompañar los objetivos estratégicos de la compañía.
La experiencia de bienestar impacta en los resultados
La participación en los programas de bienestar tiene un efecto directo sobre la experiencia del empleado.
Y esa experiencia, según explicó González, también puede medirse en términos de negocio.
“Cuando tienes una experiencia de bienestar buena, tienes una experiencia del empleado buena. Y esto tiene impacto en cómo tratamos a nuestros clientes y estos, a su vez, nos recomiendan más”, señaló.
La compañía ha llegado incluso a cuantificar ese impacto: “Hemos cuantificado que un punto más en experiencia del empleado son cuatro millones de margen de beneficio”.
El dato resume bien una idea cada vez más presente en las organizaciones: el bienestar no vive al margen del negocio. Forma parte de cómo una empresa funciona, atiende, innova, fideliza y crece.
La clave está en la personalización
Uno de los aprendizajes más relevantes del caso de Mahou San Miguel es la necesidad de personalizar.
Los programas generalistas pueden tener valor, pero suelen quedarse cortos cuando las personas viven realidades muy distintas.
Por eso, González habló de “cirugía fina”.
“Nos han pedido que hagamos cirugía fina, por personas o por colectivos muy reducidos, generando conversaciones para el diseño de medidas que lleguen a la peculiaridad que tiene cada persona o colectivo”, explicó.
Esa mirada permite diseñar acciones más útiles. También ayuda a vincular la estrategia de bienestar con indicadores reales de negocio y de experiencia de empleado.
Porque un plan de bienestar solo genera impacto cuando las personas participan. Y las personas participan más cuando sienten que lo que se ofrece conecta con su realidad.
Ventajas de una alta adhesión a los planes de bienestar
Una alta participación en los programas de bienestar suele asociarse con mejores indicadores organizativos.
Entre ellos, menores niveles de absentismo, reducción del estrés laboral, mayor compromiso y mejora de la productividad.
También aumenta la percepción de cuidado. Cuando las personas participan en estas iniciativas, suelen sentir que la empresa está prestando atención a su bienestar.
Esa percepción refuerza la confianza, el sentido de pertenencia y la fidelización del talento.
Pero la adhesión no aparece de forma automática. Hay que diseñarla, trabajarla y sostenerla en el tiempo.
Cómo aumentar la participación
Para aumentar la participación, las empresas necesitan diseñar programas conectados con las necesidades reales de sus profesionales.
Esto exige trabajar en varias líneas.
Escuchar antes de actuar.
Las encuestas, los grupos de discusión y los datos de salud organizacional ayudan a entender qué necesita cada colectivo. También permiten adaptar las acciones a distintas etapas vitales y profesionales.
Implicar a líderes y mandos intermedios.
Las personas participan más cuando sus responsables apoyan las iniciativas, las conocen y las integran en la dinámica del equipo. El liderazgo convierte el bienestar en algo visible.
Eliminar barreras de acceso.
Las actividades deben ser fáciles de utilizar, compatibles con los horarios de trabajo y accesibles para quienes trabajan en presencial, híbrido o remoto. La comunicación también debe ser clara: qué se ofrece, para qué sirve y cómo participar.
Medir menos actividades y más impacto
El éxito de un plan de bienestar no debería medirse solo por el número de acciones ofrecidas.
La pregunta importante es otra: qué cambia en la experiencia de las personas.
Las empresas que integran el bienestar en su estrategia de personas, lo vinculan al desarrollo profesional y evalúan sus resultados consiguen una participación más sostenida.
La adhesión depende de la calidad del programa, pero también de la cultura que lo sostiene.
Cuando el bienestar se conecta con la escucha, los datos, el liderazgo y el negocio, deja de ser una agenda paralela. Se convierte en una forma más inteligente de cuidar a las personas y de mejorar la organización.
