Estrés, ansiedad, fatiga mental… La frase de moda es “no me da la vida”. Los empleados y empleadas se ven incapaces de llegar a los objetivos corporativos, de conciliar y de cumplir, además, las expectativas personales.
Una especie de pandemia silenciosa ha tomado los centros de trabajo bajo el epígrafe de riesgos psicosociales, que se traduce en un estado perpetuo de cansancio, frustración y desencanto. Para hacer frente a estos desafíos, en los últimos años, las empresas han tratado de adoptar medidas que disminuyeran desde los niveles de desmotivación a las cifras de rotación o absentismo por IT. Sin embargo, lo han hecho a partir de los síntomas detectados, y los nuevos tiempos piden una vuelta de tuerca: anticipación.
De esta necesidad de rediseñar la estrategia de bienestar hablaron tres grandes expertas durante la presentación del IV Estudio sobre Planes de Bienestar en la Empresa Española.
La clave: adoptar soluciones anticipadas
Para Angelines Basagoiti, CEO de Healthy Minds, todas las acciones emprendidas en favor del bienestar de las plantillas son bienvenidas, pero se necesita acudir a la raíz del problema si se quieren vislumbrar resultados a largo plazo. “Es importante trabajar sobre los factores psicosociales porque significa trabajar sobre cómo está organizado el entorno de trabajo que al final es donde pasamos nuestro mayor tiempo del día”. Cargas de trabajo, horarios, compañerismo, liderazgo… La empresa de Basagoiti estudia cómo todos estos factores impactan en el día a día de los equipos de trabajo y, por tanto, sobre la salud mental de los trabajadores y trabajadoras. Detectarlos y analizarlos permite adoptar soluciones eficaces antes de que exista un problema real al respecto.
“Hay que tomar decisiones valientes, porque muchas veces se trata de problemas estructurales que necesitan de soluciones complejas y que se tardan en ver los resultados”, Angelines Basagoiti.
La diferencia entre vivir y sobrevivir dentro de una organización
Un ritmo acelerado de trabajo, la carga mental de las obligaciones familiares…, son problemas habituales. Estamos normalizando una situación que no es beneficiosa ni saludable, tal y como explica Lidia Martinez, experta en bienestar en entornos de trabajo: “Yo vengo del mundo de la banca y me he dado cuenta de que el ritmo al que vivimos es insostenible en el tiempo, no puede ser que cada día, cada semana sea el fin del mundo”, explica.
Martínez propone comenzar por acciones tan sencillas y necesarias como monitorizar las cargas de trabajo, por ejemplo, para incidir en un mejor reparto de las mismas; de medir el liderazgo, la empatía de la red de mandos intermedios… “Como a corto plazo estamos cumpliendo los objetivos, pues todo está bien, pero ese corto plazo, ese nivel de rotación, ese clima diario…, ¿hace que logremos los objetivos a largo plazo? Hay que mirar integralmente todo, hay que encontrar el equilibrio entre lo individual y lo colectivo, porque solos no podemos alcanzar los objetivos a largo plazo”, explica esta profesional, para quien, lamentablemente, “hemos normalizado la queja”. Martinez subraya la importancia de escuchar y reconocer las demandas de las personas trabajadoras, para que no haya una brecha constante entre liderazgo y empleados y empleadas.
“El ritmo al que vivimos es insostenible en el tiempo, no puede ser que cada día, cada semana sea el fin del mundo”, Lidia Martínez.
El bienestar no se improvisa, se diseña
Elena Horcajo, responsable de estrategia y planificación del área de bienestar organizacional de Navantia explica que, en su empresa, la tecnología ha permitido que el bienestar esté presente en el día a día de la organización: “Nos hemos acercado a los astilleros, a la gente, porque las encuestas están muy bien, pero se necesita esa cercanía para comprender que demandan las personas”.
En Navantia se acaba de aprobar un nuevo plan estratégico para el bienestar, y se ha conseguido gracias a un trabajo de escucha ascendente y, después, descendente. “Lo que hemos hecho ha sido, en primer lugar, trabajar de abajo a arriba, escuchando esas necesidades, y después, lo hemos hecho de arriba abajo, sentados con el mando de dirección y luego con los mandos intermedios”, explica Horcajo, para quien esta metodología ha permitido saber qué entienden cada una de las personas implicadas en la empresa por bienestar. “Cuando nos hemos sentado, nos hemos dado cuenta de que cada uno lo entiende de una forma”, puntualiza.
“El bienestar no se improvisa, se diseña, y tiene que estar muy bien pensado, basado en datos y en la escucha”, Elena Horcajo.
