Tres de cada cuatro españoles con discapacidad y en edad de trabajar se encuentra en paro, según el observatorio ODISMET de la Fundación ONCE. En nuestro país este colectivo está formado por 1.774.800 personas y su tasa de empleo es del 23,9%, 37 puntos por debajo de la tasa de las personas sin discapacidad, que alcanza el 60,9%. Además, también sufren diferencias salariales, sus salarios son un 17,1% más bajos, ya que su salario bruto medio se sitúa en 19.023,1 euros frente a los 22.958 del resto de la población.
Estos datos evidencian la necesidad de definir estrategias para lograr una inclusión laboral efectiva de las personas con discapacidad en las empresas. Por parte del gobierno ya existen medidas legislativas para estimular su contratación a través del Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. En él se establecen numerosas ventajas y beneficios fiscales entre las que se encuentran una preferencia en la adjudicación de contratos del Sector Público, bonificaciones a la cuota de la Seguridad Social y subvenciones.
Además de la normativa gubernamental, es básico concienciar a las organizaciones de la importancia que tiene impulsar un ambiente de trabajo inclusivo, empoderar a todo tipo de personas para que alcancen su máximo potencial y difuminar las diferencias para comprometerse con su responsabilidad social corporativa. Para luchar por la igualdad de oportunidades es aconsejable desterrar la noción de que contratar un empleado discapacitado significa comprometer la calidad del personal, y centrarse en las habilidades de los candidatos en vez de en sus limitaciones.
Crear equipos de trabajo donde prima la diversidad favorece la innovación, ya que una persona con discapacidad puede aportar ideas desde una perspectiva única que fomenta el pensamiento creativo y la actitud resolutiva. Otro beneficio para la empresa reside en que la inclusión produce sentimientos de orgullo en los trabajadores, mejora el ambiente laboral e incluso aumenta la productividad general traduciéndose en mejores resultados. Asimismo, este colectivo es más leal, estable y tiene una menor tasa de rotación y absentismo que el resto de trabajadores, por lo que a largo plazo reduce costes a la empresa.
No solo es aconsejable promover la percepción de que los trabajadores con discapacidad cuentan con competencias que enriquecen a la empresa sino también valorar la posibilidad de encontrar un modelo de negocio que combine la rentabilidad, los valores corporativos y el compromiso social. De este modo, la visión de una empresa inclusiva buscaría generar valor, potenciar una sociedad diversa a través del ejemplo y reconocer el talento de las personas con discapacidad.
Claves de la integración
Las empresas con un plan de inclusión desarrollan procesos que intensifican su crecimiento mediante la aceptación de las diferencias. Es fundamental que los trabajadores conozcan qué es la discapacidad, qué clases de discapacidad hay, cuáles son sus consecuencias y cómo lograr una integración laboral exitosa. Para ello es recomendable seguir una serie de pasos:
- Debatir sobre el significado de inclusión: tras decidir que la contratación de personas con discapacidad forma parte de su estrategia, es aconsejable llevar a cabo reuniones en la empresa donde se hable sobre qué significa realmente la inclusión dentro de la compañía. A través de estos encuentros se puede compartir lo aprendido gracias a la colaboración con personas con discapacidad, analizar las áreas de mejora y desarrollar un compromiso por parte de todos los miembros de la organización. Es recomendable contactar con ONGs o instituciones públicas relacionadas con la inclusión social para asegurarse que se han propuesto buenas prácticas.
- Contar con un manual de inclusión: en este documento se definiría la política de inclusión laboral para personas con discapacidad donde se incluirían las medidas a tomar por los distintos departamentos. El objetivo es lograr una estrategia multidisciplinar y transversal que garantice una implantación eficaz. Por ejemplo, en recursos humanos se requeriría tomar en cuenta la integración dentro de los procesos de selección, reclutamiento y formación y, en marketing, la inclusión de personas con discapacidad en los materiales promocionales. Además, contendría el protocolo de actuación de los trabajadores ante sus compañeros con discapacidad, y los proyectos de accesibilidad pensados para adecuar las instalaciones a las necesidades emergentes.
- Comunicación interna: para lograr una empresa realmente inclusiva es necesario difundir de forma interna dicho manual y mostrarse abierto a ideas con el fin de mejorar constantemente el proceso de integración y aceptación de las personas con discapacidad.
Gracias a estas políticas la empresa podrá superar los retos que supone convertirse en una entidad que ofrece una verdadera inclusión. Conseguirá establecer una visión corporativa en la que todos los miembros de la organización se vean comprometidos con las personas con discapacidad, sensibilizar y formar a sus empleados acerca de las ventajas de ser tolerante y establecer una accesibilidad universal.
Javier Caparrós, Director General Internacional de Trabajando.com
