El jueves 15 de octubre, el auditorio de Savia Salud Digital Mapfre, en la calle María Tubau 10 de Madrid, acogió el I Congreso del HUB BienStart. Un laboratorio de ideas impulsado por Mi Empresa es Saludable junto a empresas pioneras de bienestar laboral en España (Cívica, Ferrer, ING, Mahou San Miguel, Navantia, Redexis, Redeia, Santalucía, Healthy Minds, Freedom & Flow, Savia, Refruiting y Wellhub).
La jornada tuvo como hilo conductor el bienestar aumentado, un concepto que busca ampliar la mirada del bienestar en las organizaciones. Una de las conversaciones, llamada ‘Cómo dar peso real en una organización a un plan de bienestar’, presentada por María Moreno, Directora de Ágora Bienestar. Tuvo como protagonistas a Elena Horcajo, responsable de Estrategia y Seguimiento de Bienestar Organizacional, y Elena González, responsable de Bienestar Organizacional.
El plan de bienestar de Navantia demuestra cómo escuchar a la plantilla, compartir datos con la dirección y dar visibilidad a las iniciativas puede ayudar a que el bienestar deje de ser una acción aislada y se integre en la estrategia de una organización. Para las responsables, conocer las necesidades de los trabajadores y trasladarlas a quienes toman las decisiones ha sido fundamental para ganar influencia dentro de la compañía.
Escuchar antes de diseñar el plan
El equipo de Bienestar de Navantia siguió desde el principio una dinámica basada en tres pasos: escuchar a los empleados, actuar a partir de sus necesidades y comunicar los avances. Antes de diseñar un plan de bienestar, el equipo recopiló información a través de las consultas de psicología, los círculos de bienestar y las formaciones internas.
Con los primeros datos, las responsables acudieron al comité de dirección para exponer la situación. Aunque todavía contaban con información limitada, la respuesta fue positiva. El presidente reconoció que era un asunto que debía abordarse y, al terminar la reunión, los responsables de las áreas financiera y de sistemas se acercaron para pedir información sobre sus propios equipos. Aquello fue una señal de que la información compartida empezaba a generar interés y de que había margen para seguir avanzando.
A partir de entonces, las responsables comenzaron a trasladar periódicamente al comité las necesidades detectadas entre los empleados. La estrategia se construyó a partir de esa información. «El plan surge de esa escucha».
Una encuesta que reveló la falta de visibilidad
Uno de los pasos decisivos fue lanzar una encuesta anónima a toda la plantilla. La iniciativa se difundió mediante códigos QR y pegatinas en distintos espacios de la compañía. Participaron aproximadamente 700 personas, y la primera conclusión sorprendió al equipo: alrededor del 70% no sabía que Navantia contaba con un área de bienestar.
«Fue el primer choque de realidad que nos encontramos y entonces tuvimos clarísimo que era lo primero que teníamos que trabajar. Sacamos muchas cosas pero no las vendemos bien, no las publicitamos, digamos, no le damos esa visibilidad en Navantia, y fue el primer pilar que nos pusimos a trabajar», Elena Horcajo y Elena González, responsables de Bienestar de Navantia
La encuesta también permitió recoger información que hasta entonces procedía, en gran medida, de personas que acudían a Bienestar porque ya tenían algún problema. Al abrir la consulta a toda la plantilla, el equipo pudo conocer mejor otras expectativas y prioridades.
Además de preguntar qué entendía cada persona por bienestar y qué aspectos consideraba más importantes, Navantia invitó a los empleados a reconocer a compañeros que tuvieran un impacto positivo en su bienestar. También les preguntó si estarían dispuestos a participar en un programa de embajadores, sin explicar previamente en qué consistiría. La respuesta fue significativa: el 60% manifestó su interés en participar.
Reconocer a las personas con gestos sencillos
A partir de la encuesta, se lanzó otra iniciativa que permitió identificar a 170 personas que habían sido reconocidas por otros compañeros. «Nosotros les dijimos que nombrasen una persona que pudiese tener un impacto positivo en su bienestar, ya fuese diario o en general. No pudimos identificar a esas personas, pero a las que sí teníamos identificadas hicimos una acción súper simple, un diploma, en el que pusimos que habían sido nombrados y dándoles las gracias, y un llavero que ponía reconocimiento y bienestar. Bueno, la gente se volvió loca», explicaron.
Algunos empleados colocaron el diploma en sus despachos. Entre las reacciones recibidas, hubo trabajadores con treinta años en la compañía que afirmaron no haber recibido nunca algo tan bonito. «El impacto ha sido brutal», resumieron las responsables.
La iniciativa dio paso a un programa de reconocimiento y reforzó una de las líneas detectadas durante la escucha: la importancia de visibilizar las contribuciones de los compañeros y generar vínculos positivos dentro de la organización.
De la reacción a la prevención y la promoción
El plan ha evolucionado desde una primera etapa centrada en atender situaciones de malestar hacia un enfoque más amplio. En la fase reactiva, el equipo trabajaba con las personas que acudían a Bienestar, especialmente en cuestiones relacionadas con la salud mental.
Después, Navantia incorporó acciones preventivas, como formaciones sobre estrés, círculos de bienestar y herramientas para abordar conflictos latentes antes de que se agravarán. La siguiente fase consiste en promover hábitos saludables y un estilo de vida más favorable al bienestar dentro de la organización.
El equipo continúa acompañando situaciones de malestar en departamentos y grupos, y ha puesto en marcha un programa de apoyo al empleado. La diferencia es que la estrategia busca actuar también antes de que aparezcan los problemas.
El avance más relevante ha sido la incorporación del bienestar a los objetivos del grupo SEPI y al plan estratégico de Navantia para los próximos cuatro años. Para las responsables, este reconocimiento supone un paso decisivo hacia una cultura del bienestar integrada en el día a día de la compañía.
«Queremos que el bienestar se integre en el día a día de toda la cadena que tenemos», Elena Horcajo y Elena González, responsables de Bienestar de Navantia
La importancia de una plantilla proactiva
La implicación de la plantilla ofrece otras señales de avance. Cuando Navantia organizó un webinar para explicar el programa de apoyo al empleado, se conectaron cerca de 800 personas, una participación muy superior a la habitual en este tipo de sesiones.
«Estamos viendo que la gente está muy metida en todo el tema del bienestar, en todo el tema de salud mental también, y que además ellos se postulan para todo. Nos dicen: Si necesitáis ayuda, estamos aquí», Elena Horcajo y Elena González, responsables de Bienestar de Navantia
La experiencia de Navantia apunta así a una idea central: para ganar influencia, el bienestar necesita escuchar a las personas y tenerlas en cuenta en todo momento. El respaldo de la dirección y su incorporación a la estrategia permiten, además, dar continuidad a las iniciativas y dotarlas de recursos. De este modo, el bienestar deja de ser una respuesta puntual ante los problemas para convertirse en un trabajo sostenido por toda la organización.
