Son muchos los retos que llaman a la puerta del departamento de RRHH. Analizamos los 5 más relevantes.
Retos acuciantes desde que finalizase la pandemia sanitaria y la digitalización irrumpiera con fuerza revelados gracias a la información recopilada por la plataforma de bienestar corporativo Wellat. A través de sus completos programas de wellbeing de precisión, mejoran el bienestar de más de 20.000 personas, entre ellas de grandes multinacionales como Mapfre, Capgemini, Dell o Philip Morris, lo que les permite anticiparse a las tendencias que marcarán el futuro inmediato.
Estos son los cinco desafíos que toda empresa debería abordar en 2024 respecto a la gestión de personal. Para todos ellos, la asunción de tecnologías digitales y la articulación de nuevos modelos de flexibilidad laboral resultan fundamentales.
1. Transparencia en la cultura empresarial
En 2023 hablábamos de retos como la ciberseguridad o la necesidad de aumentar las cotas de conciliación en las empresas. Este 2024, sin embargo, ahondamos en valores éticos fundamentales y comunes. Así, el nuevo año estará marcado por la necesidad de articular una cultura empresarial basada en la transparencia.
La crisis de reputación salpica a las organizaciones que no predican precisamente con el ejemplo. A las que manipulan a la audiencia a través del greenwashing o se autodefinen equitativas sin que los sueldos entre ellos y ellas lo sean. La sociedad, es decir, quienes consumen, invierten y trabajan desean hacerlo en empresas justas y, sobre todo, transparentes.
Los departamentos de RRHH deberán hacer un gran esfuerzo por cumplir la nueva normativa al respecto. Velar por la transparencia salarial, adoptar protocolos contra el abuso o cumplir los planes de sostenibilidad será decisivo. No solo para aumentar su reputación en el mercado, sino para atraer al talento que necesitan. Las nuevas generaciones reclaman una apuesta decidida por los valores éticos en las corporaciones para las que trabajan.
2. La apuesta definitiva por la diversidad
Diversidad, integración e inclusión. En 2023 han corrido ríos de tinta sobre la necesidad de incorporar estos tres conceptos al ADN empresarial. Se ha hablado mucho sobre sus ventajas y beneficios para la empresa. Aunque quizás no aún lo suficiente. En España, esta es una asignatura aún pendiente.
Decir que la diversidad en el entorno laboral significa incluir y aceptar a personas diferentes en un mismo equipo de trabajo es quedarnos en la superficie. Significa saber sacar el máximo partido a esa discrepancia, al bagaje cultural y formativo que puede aportar. Hacerlo resultará enriquecedor, un plus añadido, a la actividad profesional.
Razas, géneros, edades, discapacidades, orientaciones sexuales… Pero también diferentes personalidades, habilidades o conocimientos. Aprovechar esta disparidad conlleva mayores cotas de innovación y creatividad y para ello, nada mejor que optar por dinámicas de gamificación o retos por equipos como los que plantea Wellat desde su plataforma.
Impulsar la diversidad comienza desde la etapa de reclutamiento. El departamento de RRHH tiene, así, un papel decisivo al respecto.
3. Resiliencia ante el cambio
La palabra resiliencia ocupa todos y cada uno de los discursos, charlas o reuniones en el seno empresarial. Ahora más que nunca, todo muta, y a una velocidad vertiginosa. Lo hace la tecnología, el equilibrio del escenario geopolítico o la demanda de los mercados de consumo. Así pues, estar preparados frente al cambio resulta vital.
Para ello, desde RRHH han de habilitarse planes formativos y protocolos de actuación dirigidos a profesionales y roles de liderazgo. El cambio inesperado produce zozobra, cuando no estrés y ansiedad en muchas personas. Las organizaciones han de preparar a su equipo para afrontar tales giros y aceptar cierto margen de error. Para ello, puede ser muy útil poner en marcha retos saludables de gran impacto o iniciativas de bienestar social.
Hacerlo constituirá, además, un freno contra el ausentismo o la rotación excesiva. Estas no solo se deben a un aumento del sedentarismo y a la aparición de enfermedades asociadas. También a problemas mentales o emocionales que empeoran con episodios de incertidumbre.
4. Atraer talento cualificado
El envejecimiento progresivo de las plantillas es uno de los grandes hándicaps que reseñan desde RRHH. Para un 25 %, se trata de un riesgo importante para el devenir de las empresas, tal y como señala el Estudio de Bienestar 2023 lanzado por Wellat y Mi Empresa es Saludable.
También la dificultad para encontrar talento en sectores altamente tecnológicos supone una gran traba. Escasean los y las profesionales especializados en IA o Big Data, por ejemplo. Así que, un reto de los departamentos de personal será captar a nuevos y nuevas profesionales.
En este sentido, los planes de beneficios se sitúan como un reclamo mucho más poderoso que incluso una nómina más abultada. Este recurso es de hecho esencial para aquellas pymes que no pueden competir en sueldo con grandes multinacionales.
Habilitar programas donde la flexibilidad de la jornada laboral, el teletrabajo o la proyección de carrera tengan cabida real resultará decisivo.
5. Retener el talento humano que impulsa a las empresas
Según el estudio citado en el punto anterior, un 83 % de las organizaciones consultadas considera que las políticas de bienestar son un arma de employer branding para las empresas. Es decir, procuran algo más que la captación de talento. Atraer talento es importante, especialmente en nichos de gran carga tecnológica e innovadora donde este escasea. Pero también lo es fidelizar el ya contratado. Especialmente en un entorno profesional donde conceptos como la Gran Renuncia o el ghosting laboral se popularizan. Avivar el sentimiento de partencia parece, así, indispensable.
Para lograrlo, al menos de manera efectiva y eficaz, deben diseñarse programas de bienestar eficaces. ¿Cómo? Tomando en consideración datos objetivos.
Esto quiere decir que todo departamento de RRHH debería basar la estrategia de bienestar en información cuantitativa. También cualitativa, procedente de la propia plantilla. ¿Cómo? Por un lado, mediante encuestas que proporcionen información sobre lo que realmente quieren las plantillas. Por otro, a través de herramientas de People Analytics en Wellbeing. Estas permiten obtener datos fehacientes sobre la salud y bienestar de los equipos de trabajo.
No solo eso. Además de recopilarlos, son capaces de procesarlos, analizarlos y lanzar conclusiones. En otras palabras: llevar a cabo un seguimiento de los hábitos cotidianos, la salud emocional, las condiciones físicas crónicas… Y recomendar programas de bienestar adaptados. Programas totalmente personalizados. específicos, basados en el análisis de datos individuales.
