En España, país con un marco legal avanzado en derechos LGTBI+, aún persiste una brecha silenciosa en los entornos laborales. Según el informe conjunto de REDI, BBVA y Naciones Unidas “La Gestión de la Diversidad LGBT+ en España” (2023), solo el 38% de las personas del colectivo se sienten seguras para visibilizar su identidad en el trabajo. A pesar de los mensajes inclusivos que muchas empresas lanzan durante el mes de junio, la realidad interna suele estar marcada por el miedo, el silencio y la desconfianza.
Bienestar es poder ser tú sin miedo. Es sentirte seguro para aportar tu voz, construir relaciones auténticas y desarrollarte sin esconder una parte esencial de tu identidad. Tal y como recuerda el informe “The Cost of the Closet” de Human Rights Campaign (HRC, 2023), el 46% de las personas LGTBI+ que ocultan su identidad en el trabajo reportan altos niveles de estrés y ansiedad, mientras que quienes pueden mostrarse con autenticidad disminuyen su riesgo psicosocial, aumentan su compromiso y fortalecen el clima laboral.
Del discurso a la cultura: cómo evitar los errores más comunes en inclusión LGTBI+
Incluir al colectivo LGTBI+ no es solo una acción de justicia: es una estrategia de bienestar. Las culturas diversas, auténticas y comprometidas no solo retienen más talento, también cuidan mejor de su gente. El pinkwashing —el uso simbólico del Orgullo sin un compromiso estructural— no solo perjudica la credibilidad corporativa, sino que puede provocar un “efecto boomerang”: frustración en el colectivo, cinismo en el resto de la plantilla y pérdida de conexión con las nuevas generaciones.
Así lo advierte Inés Echevarría, fundadora de Uttopy, empresa social pionera en integrar el propósito en la cultura organizacional: “Celebrar el Orgullo sin un compromiso real no suma, resta. Las campañas estéticas sin estructura interna pueden resultar contraproducentes.”
De hecho, el 75% de las personas LGTBI+ ocultan su orientación o identidad en su trabajo, según el estudio de la Fundación Adecco (2023). Y el dato más alarmante lo protagoniza el colectivo trans: el 83% considera que su identidad de género es una barrera directa para acceder al empleo.
¿Por qué sigue ocurriendo esto? Porque muchos entornos de trabajo siguen siendo percibidos como poco seguros, y porque —como señala el informe— el 35% de las empresas todavía considera que la diversidad LGTBI+ no es un asunto del ámbito laboral. Esta negación impide avanzar en la creación de una cultura inclusiva y dificulta que los planes de bienestar y diversidad sean vividos con autenticidad.
En este contexto, Echevarría plantea cinco claves esenciales para que las acciones del mes del Orgullo tengan propósito, impacto y coherencia durante todo el año:
1. Liderazgo visible desde arriba
“No hay cultura sin ejemplo. El compromiso debe empezar en la alta dirección.” El liderazgo inclusivo empieza por visibilizar el apoyo al colectivo desde los puestos de mayor influencia. La cultura se modela por comportamientos, no por comunicados. En palabras del último Barómetro de Diversidad y Talento de Intrama (2024), las compañías con líderes que se implican activamente en diversidad tienen hasta un 40% más de probabilidades de retener talento.
2. Diagnóstico real y hoja de ruta
“Si no sabes dónde estás, no puedes avanzar.” Muchas organizaciones lanzan acciones simbólicas sin haber realizado un análisis previo de la situación interna. Diagnosticar implica escuchar, detectar barreras invisibles y crear un plan de acción con recursos, indicadores y seguimiento. El informe de Boston Consulting Group (BCG) sobre diversidad (2023) destaca que las empresas con planes estructurados duplican su eficacia en inclusión frente a las que no los tienen.
3. Primero el compromiso, después la comunicación
“El storytelling sin storydoing genera cinismo.” Publicar contenidos de apoyo al Orgullo sin un trabajo previo con el equipo genera desconfianza, tanto dentro como fuera. Las acciones deben estar respaldadas por cambios reales, no solo por campañas visuales. Como recoge el Global Inclusion Index de Deloitte (2024), el 72% del talento joven desconfía de marcas que comunican inclusión pero no la practican internamente.
4. Humildad radical
“La perfección no es la meta: la honestidad sí.” El miedo a equivocarse puede llevar a muchas empresas a la inacción. “¿Y si decimos algo mal?”, “¿y si no tenemos personas LGTBI+ en plantilla?” son preguntas frecuentes. Pero no actuar por miedo también es una forma de exclusión. La inclusión es un proceso continuo, que requiere reconocer sesgos, escuchar y aprender. La clave está en comunicar con humildad, y actuar con coherencia.
5. Activismo estratégico y formación continua
“La cultura se construye en el día a día.” No basta con celebrar una efeméride: la verdadera transformación se da en las microacciones. Formar a los equipos impulsores, a los mandos intermedios y al personal de RRHH es clave para consolidar una cultura inclusiva. Empresas que forman a sus líderes en diversidad tienen un 30% más de compromiso en sus plantillas (según Great Place to Work, 2024). Además, los Employee Resource Groups (ERGs) funcionan como aceleradores culturales si reciben apoyo estructural.
Orgullo con propósito: más allá del 28 de junio
Las cifras respaldan el impacto positivo de una inclusión real:
- 35% más de rentabilidad en empresas diversas (McKinsey, Diversity Wins, 2023).
- 70% más de creatividad y compromiso en personas que pueden mostrarse auténticas (Great Place to Work).
- 89% del talento joven prioriza culturas donde se vive lo que se dice (MERCO Talento, 2024).
“La celebración del Pride es una gran oportunidad para impulsar la inclusión cuando hay un compromiso de acción,” concluye Echevarría.
En definitiva, si el bienestar es salud, y la inclusión es justicia, entonces trabajar por una cultura que respete y celebre todas las identidades no es una opción: es una necesidad empresarial y humana.
