La salud mental en la empresa no puede abordarse como un asunto aislado ni como una responsabilidad individual. Exige revisar condiciones laborales, liderazgo, cultura y diseño del trabajo. Así lo defiende Henar Vega, experta en investigación, estrategia y diseño de experiencias, doctoranda en IA & salud mental y autora de “Trabajar en llamas”, en una conversación centrada en las raíces organizativas del malestar profesional y cómo generar bienestar laboral.
Para Vega, los problemas psicosociales en el trabajo no responden a una única causa, sino a la interacción de factores personales, interpersonales y organizativos que, cuando se mantienen en el tiempo, erosionan el bienestar.
Cuatro raíces del malestar organizativo
Desde su experiencia, Vega identifica cuatro grandes bloques que explican la aparición de estos problemas.
El primero tiene que ver con las condiciones laborales. La sobrecarga de trabajo, la presión constante por resultados o los plazos ajustados generan estrés y agotamiento cuando se convierten en la norma. “No es la exigencia puntual lo que daña, sino su cronificación”, viene a señalar.
El segundo bloque es el liderazgo. La falta de apoyo, el reconocimiento insuficiente o el trato percibido como injusto incrementan la desmotivación y el desgaste emocional. La relación con quien dirige sigue siendo un factor decisivo en la experiencia laboral.
El tercero se sitúa en el plano relacional. La ausencia de claridad en las responsabilidades y los conflictos no gestionados adecuadamente generan frustración y tensión sostenida.
El cuarto elemento es la cultura organizativa. Entornos donde no se favorece la desconexión, donde los cambios son continuos y donde no existe seguridad psicológica constituyen un terreno propicio para el malestar. “Sin seguridad psicológica, las personas se protegen; y cuando se protegen, dejan de aportar lo mejor de sí mismas”, apunta.
Estos desencadenantes coinciden con lo que la investigación en psicología del trabajo viene señalando desde hace años. Por eso, cualquier intervención que aspire a ser eficaz debe abordarlos de forma integral.
Un reto que trasciende la empresa
Para Vega, la salud mental no puede entenderse únicamente desde el ámbito laboral. Es el resultado de un entramado de factores sociales, económicos e institucionales que influyen directamente en la calidad de vida.
Desde las administraciones públicas, considera imprescindible impulsar políticas que prioricen la salud mental dentro y fuera del trabajo, garantizar condiciones socioeconómicas dignas y reforzar marcos normativos que protejan el bienestar psicológico. La educación y la sensibilización siguen siendo claves para reducir el estigma.
En las organizaciones, el compromiso debe traducirse en acciones concretas: formación de equipos directivos y mandos intermedios en cuidado emocional, herramientas de detección temprana y acompañamiento, e incorporación del bienestar como parte explícita de la estrategia empresarial. “El bienestar debe tener presencia en los comités de dirección”, subraya Vega. Solo así deja de ser un complemento para convertirse en un eje estructural.
Para el bienestar laboral no hay recetas universales
Preguntada por la existencia de fórmulas estándar, Vega es clara: no existe una receta única válida para todos los perfiles ni para todas las empresas. Los factores de riesgo varían según el contexto, la etapa profesional y las características del equipo.
La clave está en realizar un análisis previo riguroso que permita identificar puntos de intervención y diseñar estrategias personalizadas. “Promover el bienestar implica reconocer la diversidad de experiencias y adaptar las respuestas a esa realidad”, sostiene.
Personalizar no es fragmentar; es aumentar la eficacia de las medidas.
Compromiso cultural y rediseño del trabajo
Una empresa verdaderamente comprometida con la reducción del estrés y la ansiedad debe emprender un proceso profundo de reflexión. No se trata de sumar acciones simbólicas, sino de impulsar una transformación cultural que atraviese todos los niveles de la organización.
Ese compromiso se articula en tres dimensiones principales.
La primera es la cultura de bienestar: buscar resultados sin perder de vista cómo se alcanzan. Liderazgo humano, comunicación empática, derecho a la desconexión y detección temprana de signos de agotamiento forman parte de ese enfoque.
La segunda es el diseño saludable del trabajo: equilibrar productividad y bienestar, distribuir adecuadamente la carga, fijar objetivos claros y realistas y otorgar autonomía suficiente para que las personas desarrollen su talento.
La tercera es el apoyo y acompañamiento continuo: campañas de sensibilización, espacios de escucha, sistemas de apoyo profesional y procesos de seguimiento que sostengan a las personas en todas las etapas.
Cuando el compromiso es real, cada política y cada decisión reflejan esa prioridad.
Más allá del yoga y los beneficios puntuales
La evidencia respalda esta visión. Un estudio reciente del McKinsey Health Institute en colaboración con el Foro Económico Mundial señala que las organizaciones que priorizan la salud y el bienestar de sus equipos obtienen mejoras en productividad, reducciones de absentismo y mayores niveles de retención y compromiso.
Pero el enfoque eficaz no se limita a ofrecer actividades puntuales o beneficios aislados. Según Vega, es necesario adoptar una perspectiva de “portfolio”: combinar intervenciones que atiendan necesidades inmediatas —como apoyo psicológico o actividades de autocuidado— con actuaciones estructurales que remodelen trabajos, equipos y dinámicas organizativas.
Formaciones para reducir comportamientos tóxicos, creación de entornos con seguridad psicológica, programas de mentoría entre pares, talleres para clarificar roles o iniciativas de acción social forman parte de esa combinación.
Un elemento decisivo es involucrar a las personas en la definición y priorización de las actuaciones. “Cuando quienes forman parte de la organización participan en el diseño de las soluciones, aumenta la alineación y la eficacia”, explica Vega.
Rediseñar para sostener
La conclusión es coherente con su planteamiento inicial: la salud mental en la empresa no se resuelve con gestos simbólicos ni con beneficios aislados. Exige rediseñar la forma en que se trabaja y se lidera.
Cuando el bienestar se integra en la estrategia, en la cultura y en el diseño del trabajo, deja de ser una iniciativa paralela para convertirse en una condición de sostenibilidad. Y en ese punto, como resume Vega, el cuidado de las personas deja de ser un coste para convertirse en una inversión estructural.
