Los profesionales de los recursos humanos utilizan herramientas y tácticas para obtener la información más detallada posible de los candidatos durante las entrevistas de trabajo. Si ambas partes se ponen en el lugar del contrario habrá más probabilidades para que el coloquio resulte encuentro exitoso.
Introduciendo en cualquier motor de búsqueda la expresión entrevista de trabajo obtenemos miles y miles de resultados en una amplia variedad de formatos, todos ellos relacionados con consejos para superar con éxito esta prueba en un proceso de selección. Amabilidad, educación, buena presencia, honestidad, claridad en el discurso, etc. son solo algunos de los adjetivos que definen el comportamiento que, teóricamente, los candidatos deben mostrar desde que llaman a la puerta del despacho del seleccionador hasta que se van.
Pero si hay una cualidad que destaca por lo general entre todas las anteriores es la empatía, entendida como la capacidad que debemos desarrollar para ponernos en el lugar del entrevistador. La finalidad última de este ejercicio es acertar en nuestras respuestas y conseguir así llegar a meta: hacernos con ese puesto.
Ponte en su lugar e intenta pensar qué preguntas te harías si quisieras valorar tu idoneidad para ese trabajo. ¿Quién no ha escuchado alguna vez esa frase de algún familiar, amigo, compañero cuándo teníamos que asistir a una entrevista?
Revisar nuestro currículum para no contradecirnos, analizar la empresa en su globalidad, tener en la recámara preguntas que demuestren nuestro interés por el proyecto, poner en relieve las aptitudes que necesitamos para desempeñar nuestras funciones en ese deseado nuevo puesto es el trabajo previo necesario para enfrentarnos con éxito a las preguntas del entrevistador
Sin embargo, si introducimos en el motor de búsqueda la expresión empatía del entrevistador los resultados son mucho, pero mucho, menores y en la mayoría de los casos hacen referencia a la relación psicólogo-paciente, y no reclutador-candidato.
Cuando un seleccionador prepara una entrevista no pierde de vista el objetivo principal de la misma: analizar la experiencia, la formación así como una serie de capacidades y habilidades profesionales y sociales- del entrevistado para un puesto dado. La forma en la que se llega a tal fin es lo que varía, y cambia según cómo sea el interlocutor y el tipo de coloquio que decide establecer para según qué puesto de trabajo.
Todos conocemos, hemos superado o hemos oído hablar de las entrevistas personales, las dinámicas de grupo, las entrevistas de panel, de presión Cada una de ellas se establece según las necesidades del propio proceso de selección, incluso pudiendo realizar dos, tres y hasta cuatro pruebas diferentes. Obvio es que cuantas más responsabilidades acompañen al puesto, más exigentes serán cada una de las etapas. Obvio es también que no se realizará el mismo tipo de preguntas a un candidato que aspira a ser director de logística en una multinacional, que a un recién graduado que busca su primera oportunidad laboral.
Entran ya aquí en juego las habilidades y capacidades de los propios seleccionadores para definir la mejor metodología para descubrir al mejor candidato para el puesto. Y si hablamos de empresas con sólidas culturas corporativas, buscarán en la parte emocional del aspirante, y para ello, ellos mismos tienen que estar entrenados para detectar la tan importante y tan poco valorada inteligencia emocional.
Sin embargo, y dada la estructura empresarial española en la que la gran mayoría de las empresas son pymes, esta parte en la que el entrevistador busca empatizar con el candidato se desvanece Y es que no siempre los que realizan este tipo de pruebas de selección son expertos en la materia por lo que, como pasa con cualquier otra área de conocimiento, si la tarea no la realizamos con la profesionalidad y el rigor necesarios, nuestra elección puede ser equivocada.
Esto también puede ocurrirles a aquellos profesionales de los recursos humanos que por condición, carácter o trayectoria se presentan ante los candidatos como una figura autoritaria a la que rendir cuentas; saben que son los que tiene la llave para abrir o cerrar puertas Esta actitud es la primera que obstaculiza la capacidad para ponerse en el lugar del que quiere el puesto, olvidando que ellos mismos podrían pasar, tarde o temprano, por un proceso similar en el que seguro que lo que menos les gustaría es entablar conversación con alguien que no muestra empatía.
Es más, probado está que cuando alguien se siente cómodo es más sincero, natural y responde a las preguntas de una manera pausada, tranquila, reflexionada. Si por el contrario percibe presión o que al seleccionador poco o nada le importa su vida, la realización de la entrevista tendrá probablemente un resultado fallido, también para el entrevistador.
