El último informe PISA vuelve a suspender a los jóvenes españoles en las competencias sobre las que se asienta cualquier decisión sobre dinero. Esa misma carencia es visible también en las plantillas, especialmente en los mayores de 45, que empiezan a planificar una jubilación que ven tambalear.
El 8 de septiembre la OCDE hizo públicos los resultados de PISA 2025 y España registró sus peores marcas de la serie: 451 puntos en lectura, 457 en matemáticas y 477 en ciencias, cifras inferiores al promedio de la OCDE, que se situó en 461, 463 y 482 puntos respectivamente. El país queda por debajo de la media de la Organización en las tres competencias y aumenta el porcentaje de estudiantes con bajo rendimiento; uno de cada cinco quinceañeros presenta ya un rendimiento bajo simultáneo en ciencias, matemáticas y lectura, frente al 16 % de 2022. El dato preocupa a cualquier docente, pero también debería inquietar a quien diseña políticas de compensación: detrás de esas cifras crece una generación que llegará al trabajo sin las herramientas mínimas para entender una hipoteca, un plan de pensiones o la letra pequeña de su propia retribución.
No se trata de una extrapolación cómoda. La evaluación específica de competencia financiera de PISA, la de 2022, estableció que alrededor del 76 % de la variación en el rendimiento financiero de los estudiantes se explica por su desempeño en matemáticas y lectura. Allí España obtuvo 486 puntos, por debajo del promedio de la OCDE de 498, y solo un 5 % de sus alumnos alcanzó el nivel más alto, frente al 11 % de media internacional. Quien no comprende un texto ni maneja porcentajes a los quince años difícilmente descifrará un contrato de financiación a los cuarenta.
El adulto que nunca aprobó la asignatura
Esa deuda formativa no se salda con el paso de los años. Una encuesta de Funcas realizada en mayo de 2025 sobre 1.200 personas revela que el 27 % de los españoles considera insuficientes sus conocimientos para gestionar su dinero, una percepción más habitual entre las mujeres (30 %) que entre los hombres (24 %) y que se acentúa en los hogares con rentas bajas. La misma encuesta encuentra que uno de cada tres desconoce qué son las Letras del Tesoro y casi uno de cada cuatro ignora qué es un fondo de inversión.
El Observatorio Cetelem traza un mapa coherente con ese diagnóstico: el 34 % de la población admite haber recibido una formación deficiente en economía doméstica, proporción que se dispara hasta el 60 % entre los mayores de 65 años. La mitad de los ciudadanos se limita a las gestiones básicas de su cuenta corriente. El gradiente es nítido: a más edad, menos preparación. Y ese detalle pesa cuando el foco se traslada, precisamente, a la plantilla de más edad.
La jubilación como detonante
El segmento de trabajadores por encima de los 45 años se acercan a las finanzas empujados por el cálculo de su futuro. La pensión pública, que sostiene casi en solitario el retiro de la mayoría, inspira una confianza escasa: solo el 25 % de los españoles cuenta con un plan de pensiones individual, seis puntos por debajo de la media europea, mientras que apenas el 15 % ahorra a través de un plan de empresa, frente al 28 % del continente. El segundo pilar —el ahorro canalizado por el empleador— sigue siendo la asignatura menos desarrollada del sistema: solo el 27 % de las empresas en España ofrece planes de jubilación para sus plantillas, un nivel estancado desde hace años y lejos del estándar europeo.
Es en ese hueco donde la empresa empieza a moverse. Según la Encuesta de Planes de Jubilación de WTW, que sondeó a 82 compañías con cobertura sobre 137.000 trabajadores en España y otros nueve países de Europa Occidental, el 71 % de las empresas sitúa el bienestar financiero como prioridad en sus planes de jubilación. De cara a los próximos tres años, el 73 % prevé ofrecer formación financiera online y el 57 % contempla implantar orientación individualizada. La muestra recoge a organizaciones que ya disponen de plan, por lo que no es representativa del tejido productivo en su conjunto. Y ni siquiera ellas lo tienen resuelto. El 83 % reconoce dificultades para implementar sus beneficios de jubilación y el 65 % afronta problemas de gobernanza, sobre todo en cumplimiento normativo y decisiones de inversión; el 64 % canaliza el ahorro a través de la inversión financiera, pero cerca de la mitad admite que comprender la estrategia de inversión supone un desafío para sus empleados.
El desajuste entre lo que se pide y lo que se ofrece
El Estudio sobre Bienestar y Salud Laboral 2026 de Edenred constata que solo el 29,5 % de los profesionales recibe algún tipo de formación o información financiera por parte de su empresa, frente a un 70,5 % que no cuenta con ningún apoyo, mientras que el 56,2 % afirma que le gustaría acceder a ella para gestionar mejor su economía y mejorar su capacidad de ahorro.
Lo revelador es la dirección de esa brecha. La Generación Z (20-29 años) es el colectivo con más acceso, aunque solo el 36,5 % lo tiene; entre los millennials cae al 33,9 %, y en la Generación X (46-61 años) apenas alcanza al 23,9 %, pese a que el 59 % de ese grupo reclama más apoyo. Entre los baby boomers de 62 a 65 años, solo el 14,7 % recibe educación financiera, cuando cerca de seis de cada diez la desean. La cobertura, en suma, disminuye justo cuando la necesidad aprieta: quienes tienen la jubilación a la vuelta de la esquina y menos margen para rectificar son los peor atendidos.
Cómo construir un programa de bienestar financiero
La primera decisión es de diagnóstico. Antes de contratar ningún servicio conviene medir qué sabe y qué teme cada segmento de la plantilla, porque el error más extendido consiste en tratar la educación financiera como un contenido único.
1. Plan de empleo e incentivos fiscales
La columna del programa, para la franja de edad comprendida entre 45 y 67 años, es la previsión social complementaria. El plan de empleo, reforzado por los incentivos fiscales de los últimos años, es la herramienta más directa, y los modelos de ciclo de vida —que ajustan automáticamente el riesgo a medida que se acerca la jubilación— responden a la incomodidad que la inversión provoca en el partícipe medio. No en vano, el 44 % de las compañías ha revisado recientemente su estrategia de inversión y el 30 % prevé implantar ese tipo de modelos. Pero el instrumento no funciona sin pedagogía: si la mitad de los empleados no entiende la estrategia, el mejor plan queda infrautilizado.
2. Retribución flexible
La retribución flexible es el segundo resorte, y quizá el de retorno más tangible. Edenred y TaxDown calculan que, combinando estas fórmulas con una revisión correcta de la declaración, el trabajador puede ahorrar entre 1.500 y 2.600 euros al año. El problema recurrente es que la ventaja se pierde por desconocimiento —confirmar el borrador sin revisar deducciones, ignorar exenciones de IRPF—, de modo que el beneficio solo rinde si se acompaña de explicación. Para el mayor de 45, además, el foco fiscal está en el seguro de salud, la formación o las aportaciones al plan.
3. Formato, medición y seguimiento
El formato importa tanto como el contenido. El 57 % de las empresas se orienta hacia el asesoramiento individualizado por una razón sencilla: las decisiones de la segunda mitad de la vida laboral son demasiado personales. Una sesión confidencial, uno a uno, con un asesor que aterrice la teoría en la situación concreta del empleado, es la vía más eficaz. Y todo ello exige gobernanza y medición: no basta con la satisfacción declarada en una encuesta, sino que conviene seguir la adhesión al plan de empleo, la participación real en la formación y la evolución del estrés financiero, ese impuesto silencioso que erosiona la productividad y alimenta la rotación.
Queda una lección de fondo. La escuela lleva años sin enseñar a manejar el dinero, y el último PISA confirma que el suelo, lejos de consolidarse, cede. Esa factura no la paga el sistema educativo: la hereda la empresa, y la paga sobre todo el trabajador que se asoma a la jubilación con una pensión en entredicho y una formación casi inexistente. Las organizaciones que traten el bienestar financiero como infraestructura tendrán una ventaja discreta pero real en la retención del talento.
