Se define a sí mismo como eterno aprendiz, polímata y curioso de las ciencias humanistas, pero tras de sí, hay más de 20 años de experiencia liderando centros de excelencia y planes de transformación cultural para 3 grandes corporaciones multinacionales en 4 continentes. En los últimos años, además, se ha convertido en todo un referente en gestión de personas en Linkedin, siendo distinguido por la red social como Top Voice 2022, Forbes Best Business Influencer 2022 y un solicitado conferenciante.
Conversamos con Jordi Alemany sobre las nuevas tendencias en la creación de entornos de trabajo mas saludables, seguros y humanizados donde las personas puedan sentirse realizadas, crecer y hacer crecer.
Todo depende de dónde ponemos el foco a la hora de transformar tecnológicamente la empresa: exclusivamente en ganar más dinero, o en ganar más dinero gracias a mejorar la calidad de vida de las personas. Jordi Alemany, business humanizer
“El rol de los profesionales de recursos humanos en esta revolución humanista es doble”
Mi Empresa es Saludable: Dices que el mayor reto de los líderes es humanizar los entornos de trabajo, pero, ¿qué rol deben adquirir los profesionales de Recursos Humanos dentro de esta revolución humanista?
Jordi Alemany: El rol de los profesionales de recursos humanos en esta revolución humanista es doble. Por una parte, tienen la función de catalizadores, conectando necesidades y soluciones, y aportando la argumentación empírica que permita acelerar los cambios.
Por otra, para poder desempeñar ese primer papel, antes deben actuar como receptores, escuchando las voces de los diferentes actores involucrados, empleados, mandos intermedios y alta dirección.
En resumen, para que esta revolución produzca los resultados esperados, los profesionales de RRHH primero deben escuchar a las partes, identificar los puntos de fricción y de encuentro, para, por último, facilitar soluciones, basadas en la empírica, que faciliten la posibiliten los cambios necesarios.
Mi Empresa es Saludable: Hasta ahora la gestión de personas se delegaba en el área de Recursos Humanos, ¿cómo se establece este nuevo diálogo entre CEO, mandos intermedios y el área de Personas?
Jordi Alemany: En mi opinión, y experiencia, la gestión de personas es responsabilidad de todos. RRHH tiene la función mediadora y catalizadora, es decir, tiene una visión transversal de cómo se desarrollan esas relaciones, y que reglas del juego se deben dar para que las interacciones entre las diferentes partes sean positivas. Ahora bien, no podemos olvidar que, una vez definidas las reglas del juego, son los jugadores (cada una de las personas que conforman la organización, más allá de su posición en el organigrama) los que las ponen en práctica y desarrollan sus relaciones.
En un entorno saludable, donde impere la seguridad psicológica, es decir, exista la confianza para que cada miembro de la organización pueda ser él mismo sin temor a ser castigado, la comunicación es fluida y todos interactúan con todos, lo que, a su vez, les hace responsables del resultado de esas interacciones.
Recursos humanos, de nuevo, debe actuar como función catalizadora-mediadora, alineando conciencias y facilitando diálogos.
Gracias a sus más de 159.000 seguidores, Jordi Alemany es Linkedin Top Voice
Mi Empresa es Saludable: Ante la llegada de la Inteligencia Artificial o la automatización de procesos, ¿cómo podemos humanizar los entornos laborables?
Jordi Alemany: Tendemos a confundir el concepto transformación digital.
Transformar significa mejorar, y no me refiero solo a los márgenes de beneficio y el dividendo. Cuando hablamos de transformación digital o tecnológica, estamos hablando de utilizar la tecnología y digitalizar procesos con el fin de mejorar la vida de las personas, de los humanos.
Todo lo que no sea eso, no es transformación digital, sino especulación digital. Todo lo que no sea utilizar la tecnología para mejorar la calidad de vida y la propuesta de valor que las empresas prometen a las personas genera malestar y no mejora la competitividad, sino todo lo contrario. Solo hay que ver los efectos que produce la digitalización en empresas que la acometen pensando exclusivamente en ahorrar costes y mejorar márgenes, como el sector Banca.
Un sector oligopolizado puede permitirse este tipo de decisiones unilaterales, pero en un mercado donde exista una amplia oferta y las fuerzas del mercado estén equilibradas, el verdadero factor diferenciador de una propuesta de valor lo define el componente humano, y sin él, las empresas terminan compitiendo exclusivamente por coste, lo que en el medio-largo plazo es un suicidio.
Creo que la digitalización no es óbice para que los entornos de trabajo sean más humanos, más bien al contrario, gracias a la tecnología, bien utilizada, podemos hacer que los humanos nos dediquemos a tareas que realmente agregan valor diferenciador, mientras la tecnología nos facilita la vida en aquellas tareas más monótonas.
Es una cuestión de donde ponemos el foco a la hora de transformar tecnológicamente la empresa, exclusivamente en ganar más dinero, o en ganar más dinero gracias a mejorar la calidad de vida de las personas.
Bienestar y experiencia de empleado
Mi Empresa es Saludable: En este sentido, ¿qué papel juega la experiencia de empleado?
Jordi Alemany: La experiencia del empleado es fundamental a la hora de garantizar que nuestra propuesta de valor es consistente y está bien diferenciada.
¿Cómo van a disfrutar tus clientes de su experiencia si tus empleados no disfrutan de la suya? Un empleado insatisfecho, frustrado, quemado, es mucho más susceptible de proporcionar un mal servicio al cliente, y este es un riesgo que en un mundo tan competitivo como el actual, con un mercado abarrotado de oferta, nadie se puede permitir.
Por tanto, si deseamos mantener la competitividad debemos ser capaces de atraer, desarrollar y fidelizar el mejor talento. Para ello resulta cada día más importante el cuidar de las personas a lo largo de toda su experiencia con nuestra organización, desde el primer contacto como candidatos, hasta el último día, cuando, por las circunstancias que sea se bajan de nuestro barco.
Una buena experiencia del empleado mejora considerablemente el valor de nuestra marca, ya que un empleado orgulloso de pertenecer a nuestra organización, que se sienta reconocido y valorado desde el primer minuto, hasta el último, se convierte en el mejor embajador de nuestra marca ante el resto del mundo.
Podemos contar con la última tecnología disponible, prometer el mejor servicio del mundo, pero si en la primera interacción con nuestros empleados el cliente percibe malestar y toxicidad, estamos multiplicando las probabilidades de que ese cliente no repita y busque una alternativa que transmita más confianza.
Mi Empresa es Saludable: ¿Por dónde podemos comenzar a diseñarla?
Jordi Alemany: El primer paso es el proceso de identificación de candidatos, incluso el trato que damos a los que terminan por no ser seleccionados. Esas personas van a compartir su experiencia con los suyos, y si mostramos respeto por ellos corremos el riesgo de perjudicar nuestra reputación.
Lo mismo ocurre con el proceso de salida u off-boarding, al que la mayoría de empresas prestan poca o ninguna atención, lo que resulta paradójico, ya que es el mejor momento para aprender por qué la relación ha fallado y una excelente oportunidad para convertir a un posible saboteador de nuestra marca en un embajador que conserve un buen recuerdo.
Entre esas 2 paradas del viaje tenemos 6 estaciones intermedias: contratación, on-boarding, inducción, formación, evaluación y ascenso o promoción. Cada una de esas etapas es una oportunidad para seguir fidelizando, o para, si no lo gestionamos adecuadamente, multiplicar el malestar y acelerar la pérdida de motivación y compromiso.
Mi Empresa es Saludable: ¿Por qué nos cuesta tanto humanizar a los empleados y se tiende a reducirlos al mero dato?
Jordi Alemany: Porque esa es la mentalidad heredada de la primera era industrial y de las organizaciones militares. De ambas hemos adquirido los modelos de gestión y organización, los estilos de liderazgo, etc… De unos modelos donde el empleado aportaba exclusivamente trabajo en forma de esfuerzo físico. Eran las piezas de una cadena de producción, reemplazables fácilmente, ya que más allá de su capacidad física, y de la labor que realizaban con sus manos, no tenían mucho más que aportar. Eran los robots de aquella época.
Hoy vivimos en la economía del conocimiento. Los profesionales están cualificados, cuentan con muchos y muy variados talentos e inteligencias, sin embargo, muchos empresarios siguen anclados en aquellos paradigmas de hace más de 2 siglos, y como les ha funcionado hasta la fecha, todavía no entienden por qué deben cambiar su manera de proceder.
La manera de hacerles entender la necesidad de un cambio de paradigma es demostrarles que su objetivo más preciado, su máxima prioridad, que no es otra que ganar cada día más dinero, comienza a estar en riesgo en este nuevo contexto en el que las personas, especialmente tras la pausa y momento de reflexión que nos ha brindado la pandemia, ya no están dispuestos a ser tratados como soldados, como meros eslabones de una cadena, como piezas de una maquinaria oxidada.
Hoy los profesionales han cambiado, las fuerzas se han equilibrado, el trabajo ya no solo requiere esfuerzo físico, sino talento e inteligencia emocional, y como consecuencia, las empresas que quieran seguir compitiendo deberán adaptar sus modelos de gestión y sus estilos de liderazgo.
Deberán dejar de dirigir a soldados sumisos, con cerebros mecanizados, programados para trabajar sin rechistar, para comenzar a liderar a seres humanos.
