¿Cómo gestionará Recursos Humanos la vuelta de esta crisis?¿Qué novedades traerá el salto digital que estamos viviendo? Susana Marcos es CEO de PeopleMatters, una marca referente en la gestión de personas. Con ella hablamos de todos esos cambios, de la reinvención del liderazgo, el management y hasta la formación.
¿Cómo está la familia PeopleMatters?
Entre los empleados lo estamos llevando bien, a pesar de haber tenido personas con síntomas, pero que lo han superado, es una familia joven y dinámica. Pero desafortunadamente, a medida que ampliamos el círculo de esa familia a clientes, amigos o familiares, no solo hemos tenido síntomas sino que hemos sufrido las consecuencias de este maldito virus. Por eso, desde aquí me gustaría mandar un abrazo fuerte de esa familia PeopleMatters más reducida, a la familia más amplia
Ahora encaramos una etapa oteando ya la vuelta del confinamiento ¿Cuáles son las prioridades en ese regreso?
Las prioridades, en orden adecuado, son: primero, garantizar la seguridad de las personas, que es algo muy amplio, no solo en la salud sino también en su futuro, en el foco de ingresos que puedan tener. Lo segundo, asegurar las operaciones y la atención al cliente. Ahora nos hemos visto con una bajada de negocio muy significativa, que tiene impacto en la cuenta de resultados que va a ser mu difícil recuperar. Y en tercer lugar, no perder de vista que el negocio tiene que seguir en el futuro. Son tres prioridades relacionadas entre sí. Tenemos que saber en qué orden queremos ponerlas, es algo que es una decisión de cada compañía. Para mí, el orden es el que he mencionado.
Recursos humanos no tiene que ser ajeno a eso. La vuelta a la actividad va a ser paulatina. Hemos oído hablar de las curvas en V, en U, en L. Ojalá nos quedemos en la V, la recuperación sea razonablemente rápida y nos lleve a una senda de crecimiento en línea con la que llevábamos. Pero es verdad que tenemos que ser responsables en la vuelta, la seguridad de las personas requiere que lo hagamos lentamente. Recursos humanos tiene un papel fundamental en esto. El riesgo de contagio sigue estando ahí y RRHH tiene que llevarnos a seguir siendo muy conscientes de la importancia que tiene guardar las medidas higiénicas, mantener la distancia de seguridad etc.
Y no solo desde la salud física, sino también desde la salud mental. El confinamiento, el aislamiento, la falta de contacto social afecta a nuestras emociones. Ahí, RRHH puede tener un papel fundamental.
Y finalmente, y entre las múltiples tareas de Recursos Humanos, es el trabajo con los propios líderes. RRHH es un departamento con unos recursos limitados pero las organizaciones se estructuran a través de personas que son responsables de personas y que tienen un papel clave definitivo en esa recuperación: para tener un orden, estar cerca de sus equipos, hacer que se esté muy cerca de los clientes… Así que el management es también fundamental en la vuelta.
¿Qué peligros corremos si queremos hacer una vuelta demasiado rápida?
Tenemos ahora un reto por delante que es planificar la vuelta. Eso no es fácil para este gobierno ni para ninguno, tampoco para el gobierno de las compañías. Pero definitivamente no podemos correr, porque tenemos el riesgo de la salud. No podemos retomarlo donde lo dejamos el día que nos confinamos, el riesgo de contagio sigue ahí y un rebote podría ser terrible. No solamente desde la salud física, sino también mental. Una vuelta atrás puede ser un golpe para la moral de los ciudadanos tremendamente grande. Y eso afecta en la actividad y en el consumo.
¿Cuál es el ritmo adecuado? Pues dependerá del sector en el que estemos y las posibilidades de la propia organización. No es lo mismo sectores que se recuperarán rápido, como todo lo que tiene que ver con software, que sectores que tengan una recuperación más lenta, como el gran consumo. El ritmo de vuelta a la normalidad, deberá ir acompasado del ritmo del propio sector.
¿Crecerá el teletrabajo en el segundo semestre del año y disminuirán los metros de algunas sedes de gran empresa?
El aumento de teletrabajo tiene muchas posibilidades de darse. Llevamos hablando de transformación digital en todos los sentidos, no solo en este, desde hace demasiado tiempo. Esta situación nos ha dado un empujón muy grande, ya que si no era por la vía digital era imposible seguir trabajando o relacionándonos entre nosotros. Muchos dicen que el teletrabajo ha llegado para quedarse. Posiblemente sea así, pero yo no sería tan drástica. Hay cosas que empezamos a apreciar como las ventajas, beneficios y necesidad que tenemos como seres humanos de relacionaros. Somos seres sociales y también hemos descubierto la importancia que tiene el verse, el tomarse unas cañas, el hablar de tonterías para que las cosas salgan adelante productivamente. No es solamente saber mucho, ser un magnifico profesional, el secreto también está en las relaciones: activarnos, reforzarnos unos a otros… Y eso el teletrabajo lo ha puesto mucho más difícil.
A través del teletrabajo podemos ser muy productivos, pero también hay que ver cómo volver a reforzar ese contacto personal, esa parte del ser humano tan profunda de encontrar la fuerza en el conjunto. ¿Esto va a tener una repercusión en los metros cuadrados que necesitamos las empresas para operar? Pues seguramente sí. En la medida en que seamos capaces de organizarnos de otra manera, que no va a ser tan fácil porque no es solo tener un buen equipo con una conexión a internet en casa, sí que va a cambiar más pronto que tarde más pronto que tarde.
¿La digitalización afectará sobre todo al entorno formativo?
El cambio se dará en muchos ámbitos. Si haces un repaso de todos los procesos, las funciones y responsabilidades de la gestión de personas afecta a todo. A cómo nos organizamos como empresa, al liderazgo, la forma en que damos feedback, a la evaluación de rendimiento, a la organización del trabajo. Probablemente lo tengamos que asociar más a entregables, no sé dónde trabajas ni cómo lo haces, pero tienes la obligación de entregar este trabajo en una fecha.
Creo que va a cambiar también el tipo de capacidades que vamos a requerir. Va a ser más importante la autonomía. Estamos acostumbrados a un tipo de liderazgo muy de instrucción, más de dirección. En un momento en el que el trabajo remoto es importante las capacidades para organizarte el tiempo y las tareas van a ser importantes. Ese es el tipo de personas con las que querremos trabajar. La forma en la que remuneremos, con esa tendencia a trabajar remotamente, perderán importancia los empleos con contratos laborales con una seguridad altísima y empezarán a surgir esos esquemas de freelancers que prestan su talento parciamente y lo hacen a varias organizaciones. Seguramente los convenios no tendrán ninguna importancia. Y se pagará más por las capacidades que uno sea capaz de aportar, por los resultados que sea capaz de proveer que por el número de horas o el nivel que represente.
La formación tanto desde el punto de vista de cómo la distribuyo como hasta qué punto soy capaz de desarrollar según que capacidades La formación a distancia no es algo nuevo, es algo que llevábamos viviendo desde hace años y con bastante éxito. Se multiplicará pues seguramente sí.
Todos los departamentos tienen grandes desafíos y Recursos Humanos especialmente vive un momento de gran reto.
Sin duda, piensa que los recursos humanos son los únicos que piensan por si mismos. Los financieros, materiales, tecnologices puedes tenerlos o no, se quedarán obsoletos o no, pero es que las personas somos dinámicas. En función de cómo nos encontramos, estaremos dispuestos a entregar más o menos. Eso depende de cada día y ser capaz de gestionar esas emociones, esa manera de acercarse al trabajo es parte del éxito de una plantilla. Cuando esa plantilla está a distancia todo eso se hace más complicado así que tenemos un reto gigantesco por delante.
