En muchas oficinas, el silencio no es solo la ausencia de ruido, sino una presencia que puede ser tanto reconfortante como opresiva. Mientras que momentos de tranquilidad pueden fomentar la concentración y reducir el estrés, un silencio constante y no abordado puede señalar problemas más profundos en la cultura organizacional.
El “silencio organizacional” se refiere a la reticencia de los empleados a expresar opiniones, preocupaciones o ideas por temor a represalias o a que sus aportes no sean valorados. Este fenómeno puede conducir a una disminución en la innovación, la moral del equipo y la eficacia en la toma de decisiones. Estudios han demostrado que cuando los empleados sienten que no pueden hablar abiertamente, se genera un ambiente de desconfianza y desconexión emocional.
Sin embargo, no todo silencio es perjudicial. Momentos de silencio deliberado pueden ser beneficiosos para la reflexión, la escucha activa y la toma de decisiones informadas. La clave está en discernir cuándo el silencio es una herramienta útil y cuándo se convierte en una barrera para la comunicación efectiva.
Estrategias para romper el silencio perjudicial
Romper el silencio en el trabajo no es simplemente “hablar más”. Se trata de crear un entorno donde las palabras fluyan con libertad, sin miedo ni juicio. Muchas veces, el silencio nace del agotamiento emocional, de experiencias previas en las que hablar no sirvió de nada, o incluso del temor (real o percibido) a las consecuencias. Y aquí no estamos hablando solo de “malas jefaturas”, sino de culturas corporativas enteras que, sin quererlo, han hecho del silencio su idioma no oficial.
Un estudio publicado en Frontiers in Psychology en 2023 sobre el impacto del silencio organizacional en el compromiso laboral concluyó que cuanto mayor es el nivel de silencio defensivo (es decir, el silencio motivado por miedo o conformismo), menor es el bienestar emocional y el desempeño de los empleados
Entonces, ¿cómo podemos pasar del “prefiero no decir nada” al “sé que puedo hablar”? Aquí algunas claves respaldadas por la ciencia y la experiencia de expertos en liderazgo y psicología organizacional:
- Fomentar la seguridad psicológica: La seguridad psicológica es la creencia compartida de que el equipo es un lugar seguro para asumir riesgos interpersonales. Es decir: puedo decir lo que pienso, puedo equivocarme, puedo hacer una crítica constructiva… sin ser penalizado por ello. Amy C. Edmondson, profesora en Harvard Business School, acuñó el término en los años 90. En palabras suyas: “En un entorno psicológicamente seguro, las personas se sienten capaces de expresar sus ideas y preguntas sin temor a parecer ignorantes, incompetentes o negativas”(The Fearless Organization, 2018). Su investigación con hospitales demostró que los equipos con mayor seguridad psicológica cometían más errores reportados, no porque se equivocaran más, sino porque tenían menos miedo a decirlo. Y eso salvaba vidas.
- Establecer canales de comunicación claros: No todo el mundo se siente cómodo hablando en público o en reuniones formales. Por eso, es esencial ofrecer alternativas de comunicación: encuestas anónimas, buzones de sugerencias, dinámicas 1:1 con el manager, espacios seguros para debatir ideas en pequeños grupos… Un artículo de Harvard Business Review advierte que la diversidad de personalidades dentro de un equipo exige distintos formatos para que las voces realmente sean escuchadas: “la igualdad en el ‘tiempo de palabra’ es tan importante como la igualdad salarial” (HBR, 2021).
- Capacitar a los líderes: El silencio organizacional muchas veces se combate desde arriba. Pero no con grandes discursos, sino con gestos sencillos y sostenidos: preguntar “¿cómo lo ves tú?”, agradecer los comentarios incómodos, admitir errores propios, actuar sobre lo que se escucha. Según un informe de McKinsey & Company (2021), solo el 26% de los empleados considera que sus líderes promueven un entorno donde se puede hablar abiertamente. Y eso impacta directamente en la rotación, la innovación y la salud mental del equipo.
- Valorar la retroalimentación: No basta con preguntar. Hay que escuchar, procesar y actuar. Cuando los empleados ven que sus aportes sirven para cambiar procesos, resolver problemas o mejorar el ambiente, se genera un círculo virtuoso de confianza. Una investigación liderada por James R. Detert, de la Darden School of Business (University of Virginia), señala que “la voz de los empleados es uno de los activos más infrautilizados en las organizaciones modernas, y el coste del silencio puede ser altísimo” (Voice and Silence in Organizations, 2010).
Cuándo el silencio es beneficioso
No todo silencio es negativo. Momentos de silencio pueden ser valiosos para:
- Reflexión personal: Permitir que los empleados procesen información y desarrollen ideas antes de compartirlas.
- Escucha activa: Facilitar una comunicación más efectiva al permitir que los interlocutores se expresen sin interrupciones.
- Reducción del estrés: Proporcionar un entorno tranquilo puede ayudar a disminuir la ansiedad y mejorar el bienestar general.
El silencio en el entorno laboral es una herramienta de doble filo. Cuando se gestiona adecuadamente, puede ser una fuente de introspección y claridad. Pero si se deja sin abordar, puede convertirse en una barrera que impide la comunicación, la innovación y el bienestar de los empleados. Reconocer y abordar el silencio organizacional es fundamental para construir una cultura laboral saludable y productiva.
