El 68,5% de las empresas españolas reconoce que el desarrollo profesional es una asignatura pendiente en su estrategia de bienestar laboral. Este porcentaje, extraído de las conclusiones del III Estudio de Bienestar Corporativo, de Mi Empresa es Saludable, choca frontalmente con una realidad que ha quedado también constatada por diversos estudios: las nuevas generaciones brindan a esta faceta gran relevancia. De hecho, un 57 % de los jóvenes de la generación Z prioriza el desarrollo profesional y el aprendizaje frente a otros beneficios adheridos a la propuesta de valor empresarial, incluso de la nómina, según un estudio reciente de LinkedIn.
Así las cosas, ¿qué les está ocurriendo a las organizaciones españolas para no aprovechar esta oportunidad de atraer y retener talento cualificado? ¿De qué barreras estamos hablando? ¿Son estructurales, culturales, de liderazgo?
A dichas incógnitas han contestado, como participante de nuestro último webinar, tres especialistas en gestión de personas que trabajan en organizaciones muy dispares: Begoña Bracamonte, responsable de Personas y Servicios Corporativos en AresbanK, ligado al mundo de las pymes; Elisa Pérez Almansa, Business Partner Marco Laboral de OPPLUS, con 2600 personas empleadas en la actualidad, y Toni Alonso, Marketing Manager España de Urban Sports Club, centrado en garantizar el bienestar organizacional desde el ejercicio físico.
En función de sus experiencias, todos ellos han tratado de brindar las claves precisas a una reflexión urgente: ¿cómo hacer crecer al talento sin generar falsas expectativas, frustración o desgaste? En definitiva, cómo hacer del desarrollo profesional una herramienta de captación y fidelización de talento.
Cómo fomentar el compromiso desde el crecimiento interno: impulso horizontal, comunicación y participación
Si algo dejaron claro los participantes de nuestro webinar en directo, impulsado junto a Urban Sports Club, es que es posible integrar el desarrollo profesional como un pilar estratégico del bienestar integral y lograr así impacto definitivo sobre los ratios de rotación, absentismo o dimisión silenciosa.
“Hay que afrontar (la situación) desde un cambio de vista conceptual“, explicaba Elisa Pérez, para quien una de las respuestas viene de la mano de un desarrollo profesional horizontal: “En empresas como OPPLUS, donde tenemos nueve áreas de negocio, el desarrollo profesional puede venir orientado a ese desarrollo horizontal, a conocer otros campos o áreas de negocio”, señalaba.
“Hay que dar visibilidad y dar confianza para que la gente se crea ese desarrollo, que se está apostando por ellos e invirtiendo en ellos”, Bracamonte.
Pero, para ello, es necesario, previamente, construir una cultura organizacional basada en la comunicación y transparencia, gracias a la cual, los talentos, puedan transmitir sus expectativas y necesidades al respecto. “Creo que es fundamental escuchar, tener feedback y alinear todo ese desarrollo con estrategias de la empresa”, subrayaba Begoña Bracamonte, para quien la comunicación activa y participación son fundamentales para impulsar la motivación y la identificación de esa necesidad de desarrollo: “Hay que dar visibilidad y dar confianza para que la gente se crea ese desarrollo, que se está apostando por ellos e invirtiendo en ellos”.
Y es que, no hay que olvidar que, según un estudio de Gallup, el 38% de los trabajadores y trabajadoras encuestados decide cambiar de trabajo por falta de oportunidades de evolución interna o falta de expectativas. Sin embargo, el 41% de las pymes, según un análisis de Cepyme, no cuenta con planes de desarrollo personal.
Otro tipo de mentalidad requiere otro tipo de responsabilidad
“El manager debe saber entender las necesidades de los empleados y saber aconsejar y recomendar qué skills puede potenciar, en una conversación de tú a tú”. Para Toni Alonso, las nuevas generaciones han removido el panorama laboral, “ponen sus límites, demandan flexibilidad e innovación constante, porque es una generación muy activa y muy curiosa”, explica. Pero eso no quiere decir que se deba tratarlos como a un grupo aislado dentro de la organización. Sus demandas y nueva forma de entender el trabajo son lícitas y extrapolables a otras generaciones en plantillas muy diversas, lo cual puede generar mayores equilibrios y riqueza dentro de la empresa.
“El manager debe saber entender las necesidades de los empleados y saber aconsejar y recomendar qué skills puede potenciar, en una conversación de tú a tú”, Toni Alonso.
Para Alonso, ofrecer beneficios que calen en las nuevas demandas laborales, muy ligadas a los valores y la cultura de empresa, es una de las grandes claves para avanzar al respecto. “Hacer actividades en conjunto, pausas activas…, al final genera más equipo, más retención y un compromiso con la empresa que supone un valor añadido”, aporta Alonso.
La importancia del humanismo y la formación en los planes de carrera
El desarrollo de habilidades transversales parece clave en este nuevo escenario: resiliencia, pensamiento crítico, colaboración… También la cercanía y el carácter más humano son condiciones de trabajo que las nuevas generaciones reclaman con fuerza en los últimos cinco años. Desarrollar una cultura corporativa que incentive este ambiente de trabajo y que reconozca y recompense el esfuerzo de los equipos son dos de las claves que engrosan la lista de nuevas oportunidades corporativas.
“Es importante conocernos a nosotros mismos a través de evaluaciones que muestren nuestros puntos fuertes y habilidades”, señala Pérez.
En el caso de OPPLUS, todo esto es posible gracias a una estrategia de planes de carrera que ahonda en tres vertientes: el conocimiento de la empresa, el conocimiento de uno mismo y una apuesta decidida por la formación, para que el desarrollo personal venga acompañado de un desarrollo personal. “Es importante conocernos a nosotros mismos a través de evaluaciones que muestren nuestros puntos fuertes y habilidades”, señala Pérez.
Para conocer más propuestas, puedes visualizar el webinar al completo y averiguar todos los detalles acerca de prácticas exitosas; ejemplos reales brindados por los participantes de la cita para diseñar así una “career growth” honesta, sostenible y alineada con el propósito de tu organización.
¿Quieres descubrir cómo incorporar el deporte a la cultura de tu empresa?
El bienestar corporativo no se construye solo con palabras (o webinars, aunque éste haya estado genial): requiere herramientas tangibles. Urban Sports Club ofrece a las empresas la posibilidad de sumar el deporte a su estrategia de personas con una suscripción única que da acceso a más de 10.000 centros y 50 disciplinas deportivas, tanto presenciales como online. El objetivo es sencillo: equipos más sanos, motivados y productivos. Una fórmula flexible que refuerza la marca empleadora y ayuda a fidelizar talento.
Me gustaría más sobre los planes de Deporte Corporativo de Urban Sports Club.
