Analizamos los efectos de ‘La Ley Trans’ en la gestión de personas a raíz de su aplicación obligatoria en empresas con más de 50 empleados a partir de 2024.
La desigualdad sigue estando presente en el mercado laboral español. A pesar de los esfuerzos realizados desde las Administraciones y el propio tejido empresarial, empleados y empleadas son relegados, cuando no excluidos, por razones de sexo, edad, origen y orientación sexual, entre otras razones, en los centros de trabajo. La brecha salarial, para estas personas, también sigue vigente.
Según el segundo estudio sobre La discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral en España publicado por UGT en 2023, tres de cada 10 personas trans y LGB+ ha sufrido algún tipo de violencia verbal en el trabajo y un 75 % de personas LGTBI cree que su orientación sexual es una desventaja en el empleo (el 85 % en el caso de las personas trans y no binaries).
Otro análisis de 2022 sobre inserción sociolaboral de personas trans, publicado por el Ministerio de Igualdad, estima una tasa de paro del 46,5 % entre quienes integran dicho colectivo en edad de trabajar, y solo el 35 % tiene un contrato indefinido. Además, un 38 % de las personas trans permanecen invisibilizadas en sus puestos de trabajo por temor a comunicar su identidad de género. En otras palabras, la orientación sexual sigue siendo motivo de discriminación, impidiendo la plena inserción, promoción y aceptación de cientos de personas en el mercado laboral.
Afortunadamente, avances legislativos como la ‘ley trans’, aprobada el pasado mes de febrero en el Congreso, suponen un balón de oxígeno para la comunidad LGTBIQ+, en particular, y la sociedad por entero, en general. Y no solo en lo que respecta al reconocimiento de la libertad de estas personas, sino en la protección de sus derechos, también laborales.
La ´ley trans´ en el ámbito laboral
La actividad en los departamentos de RRHH ha cambiado radicalmente en la última década. Sus responsables han automatizado tareas mecánicas relacionadas con la gestión de nóminas o tiempos de trabajo para centrarse en la gestión eficaz del talento humano. Buena prueba de ello ha sido su implicación en el diseño de planes de fidelización y bienestar corporativo para las plantillas o de igualdad en favor de las mujeres, abordando así desafíos tan acuciantes como el empoderamiento de los y las profesionales o el fin de la brecha salarial, asumiendo los cambios regulatorios al respecto.
De igual manera, el impacto de la ‘ley trans’ en RRHH será importante, pues hace hincapié en la perspectiva de género que la sociedad viene reclamando para la gestión de personas desde los centros de trabajo. De hecho, la nueva legislación presenta un conjunto de medidas diseñadas para garantizar la igualdad de las personas LGTBIQ+ en los entornos laborales, incluidas infracciones por actos de discriminación, que habrán ser tenidas en cuenta en desde dichos departamentos.
Una de las obligaciones más importantes que establece dicha ley dentro de apenas seis meses es la de contar con un protocolo de actuación para prevenir, detectar y atajar casos de acoso y violencia contra dicho colectivo para las empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras. Es más, estas cuentan con un plazo de nueve meses para implantarlo, a través de la negociación colectiva, como parte de un plan de medidas a favor de la igualdad real de personas LGTBI.
Planes de igualdad y formación en diversidad
Las plantillas reivindican cada vez con mayor énfasis espacios de trabajo justos y seguros. De hecho, son muchas las empresas que han detectado la necesidad de propiciar y defender una diversidad e igualdad real en sus instalaciones, al menos si quieren atraer el talento humano que necesitan y propiciar entornos laborales realmente productivos.
Para dar respuesta a dicho desafío, las organizaciones trabajan en tres sentidos:
- Por un lado, en la incorporación de soluciones que favorezcan la implementación correcta de planes de igualdad y diversidad. En este sentido, organizaciones como +Diversity han puesto al servicio de las corporaciones soluciones útiles para la implantación efectiva de planes de igualdad y formación en diversidad
- Por otro lado, en el desarrollo de un nuevo liderazgo, llamado a derribar aquellas barreras que, en nombre de la discriminación, frenan la empleabilidad, capacitación y progreso del talento humano en las organizaciones.
- Por último, en la contratación de personal experto en la materia. No en vano, una de las profesiones más demandadas hoy en día es la de especialista en diversidad e inclusión para la gestión de RRHH como apunta la consultora AdQualis; un nuevo rol ya estandarizado (ISO 30415: 2021) que permite a las empresas contar con personal cualificado capaz de medir el grado de respeto e integración de todo tipo de personas en el seno de una organización, diseñar planes de mejora al respecto e implantarlos con éxito.
Quienes lideran los grandes departamentos de RRHH de nuestro país lo tienen claro, las empresas de éxito serán inclusivas y diversas.
