Bajo la coordinación de Susana Marcos y Victoria Gismera, Peoplematters ha publicado la obra Hablemos de retribución. Cómo conseguir convertir un coste en una gran inversión. Una obra que cuenta con numerosos autores entre los que se encuentran nombres como el de Iñigo Sagardoy, Presidente de Sagardoy Abogados, Cándido Méndez, ex secretario General de la UGT, o Iñigo Capell, Chief Recoruses Officer en NH Hoteles. Susana Marcos resume algunas de las claves para la realización del libro.
¿Qué orientación habéis seguido a la hora de plantear y escribir la obra?
Decidimos hacerlo no como un libro técnico en el que enseñar cómo se hacía una retribución variable o una estructura salarial, eso es la mecánica. Queríamos ayudar a tener criterio a la hora de diseñar e implantar sistemas y herramientas de gestión del capital humano tremendamente potentes. Nosotros creemos muy poco en la mecánica de las fórmulas y mucho en esos criterios y en que se traslade a los empleados mensajes sobre lo que es importante para esa organización.
¿Las compañía que quiere trasladar esos mensajes pasan de la retribución a la recompensa?
Si, y de hecho por eso se llama así el libro. Antes lo que hacíamos era manejar un coste necesario para hacer negocios. Con el tiempo hemos aprendido que esto no va de pagar por que uno venga al trabajo sino que esto tiene que ser una relación de ganar-ganar.
La compañía espera que los empleados aporten talento, tiempo, contribución y a cambio tiene que dar algo que ellos valoren. Además del dinero valoran el reconocimiento de logros, el feedback, una distribución justa de recursos, un desarrollo profesional con el que se pueda conciliar… Es decir, todo lo que constituye la experiencia de un empleado dentro de la empresa.
¿Aunar todos estos elementos supone un paso adelante?
Todos esos elementos los hemos venido trabajando durante muchos años como elementos aislados entre sí. Sin embargo ese conjunto de elementos deliberadamente integrados tienen muchísima potencia.
Por eso el libro está orientado para que se tengan en cuenta todos los factores. No arranques un programa de retribución variable y ya está. Primero entérate qué tienes dentro de casa y qué hay fuera. Se trata de conocer la compañía, la cultura que quieres fomentar, las capacidades y el entorno geográfico, mercantil o laboral en el que te mueves. Por eso en la obra aparecen nombres tan variopintos como Iñigo Sagardoy o Cándido Méndez.
¿Las nuevas generaciones marcan un nuevo tipo de recompensa?
Una de las cosas que dice el libro es que tienes conseguir que la recompensa funcione. Y el café para todos funciona muy mal. Uno de los signos de nuestro momento es que dentro de las compañías conviven cuatro generaciones diferentes. Por un lado alargamos la vida laboral y por otro se incorporan jóvenes con una forma diferente de entender el trabajo. Si queremos cumplir , vemos que necesidades y expectativas pues son distintas.
Las generaciones más mayores vienen de un entorno de empleo de por vida y seguridad. Los jóvenes tienen otro espíritu, ya que han vivido las maldades de la crisis, tienen mucho interés por su tiempo libre, una gran dominio de la tecnología, querencias de mucha autonomía… Y la recompensa tiene que satisfacer a todos para atraerles, motivarles etc.
En ese funcionamiento ¿Por qué resulta tan importante la puesta en escena?
Esto es un trabajo de largo plazo, de sembrar. El ámbito de los recursos humanos a veces hay un gran esfuerzo en el diseño del plan que no continúa a posteriori. Sin embargo, cuando esa inversión trae un alto retorno es cuando existe un seguimiento diario y se convierte en una herramienta de gestión que nos ayuda a tomar decisiones, a ver cómo van las cosas y mejorarlas.
Esto no es un trabajo que pueda hacer cualquiera. Se necesita un equipo con conocimiento técnicos, que conozca la influencia que tiene en la cuenta de resultados y con honestidad. Una de las fortalezas de la recompensa es que tiene que discriminar, pero debe hacerlo por razones conocidas, transparentes y socialmente positivas. No pudo tener mecanismos de recompensa que no sean socialmente admisibles y más en un momento como este. La recompensa tiene que ser justa y claramente justa.
