Normativa legal que ha entrado en vigor en 2024 y cuál se prevé para 2025 en materia de bienestar laboral.
La normativa en bienestar laboral se ha reforzado en los últimos años con el fin de mejorar las condiciones de trabajo de los empleados y favorecer la inserción de colectivos vulnerables. También para responder a una de las grandes demandas de quienes engrosan el mercado laboral: poder conciliar realmente vida laboral, familiar y personal, contribuyendo así a un modelo de trabajo capaz de responder a los retos presentes y futuros de la ciudadanía.
Un año de recorrido para la Ley de Familias
Uno de los mayores hitos en este sentido, en bienestar laboral, ha sido la aprobación de la nueva Ley de Familias en 2023. No se trata de normativa laboral exactamente, pero sí redunda en una mejora del bienestar de los trabajadores y trabajadoras al permitir toda una serie de medidas en materia de conciliación a través de nuevos permisos laborales.
Uno de esos permisos es el de las ocho semanas (consecutivas o intermitentes) para padres y madres por cuidado de hijo o hija (o menor acogido por tiempo superior a los 12 meses) hasta que éste cumpla los ocho años. Un permiso hasta la fecha no retribuido, aunque la Directiva europea de la que emana así lo indique, por lo que se prevé que a lo largo de este año se lleven a cabo las modificaciones legislativas oportunas para garantizar esa retribución económica en la segunda mitad de 2024.
La Ley de Familias trajo consigo, además, otras medidas a favor de la conciliación y el bienestar laboral:
El permiso especial por fuerza mayor, es decir, por motivos familiares urgentes y por un máximo de cuatro días al año.
La ampliación del permiso por enfermedad, que pasa de dos a cinco días y que ahora incluye a familiares consanguíneos de la pareja de hecho y a quien conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requiera de cuidados.
La adaptación de jornada laboral por razones de conciliación, así como la posibilidad de teletrabajo con mayores garantías para los y las profesionales.
Otras medidas en 2024 a favor del bienestar laboral
Las medidas en favor del bienestar laboral continúan este año desarrollándose. Por ejemplo, la reducción, de manera progresiva, de la jornada laboral máxima legal (sin reducción salarial) se sitúa en las 38 horas y media semanales este 2024, y en 2025 en las 37 horas y media.
Y si en febrero de 2023 se adoptaba la Directiva europea 1937/2019 o Directiva Whistleblowing para la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, con el fin de que los empleados pudieran revelar sin miedo posibles irregularidades en sus empresa, el 2 de marzo de 2024 se perfilaba como fecha clave y última para modificar los planes de igualdad en las empresas de más de 50 personas en virtud de la Ley 4/2023, también conocida como Ley Trans.
Es decir, ese era el último día para que dichas organizaciones incluyeran de manera específica medidas preventivas contra la discriminación y a favor del bienestar laboral de miembros del colectivo LGTBI.
Pero hay más avances en el mercado regulatorio español:
– Ley de democracia en la empresa: El Ministerio de Trabajo y Economía Social prevé llevar al Consejo de Ministros este 2024 la ley de democracia en la empresa. Esta pretende impulsar la participación eficaz de las plantillas en las organizaciones, por ejemplo, mediante la presencia de los representantes de los trabajadores en los órganos de gobierno. Una medida que traerá consigo mayor transparencia y dosis de motivación, al aumentar la implicación de los y las profesionales en las decisiones estratégicas de las compañías.
– La revalorización de las pensiones y del SMI. En 2023 se incrementaron las cotizaciones a través del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), vigente este 2024 con un porcentaje del 0,7 %, correspondiendo a la empresa el 0,58 % y al trabajador, el 0,12 %. El fin: garantizar la sostenibilidad de las pensiones. También ha aumentado el SMI o salario mínimo interprofesional: un 5 % en 2024, es decir, 1.134 euros en 14 pagas que aumentan el poder adquisitivo y el bienestar laboral de las plantillas.
– El alta de los becarios. Este 2024, todas las personas que hagan prácticas, remuneradas o no, cotizarán a la Seguridad Social, por lo tanto, las empresas deben dar de alta tanto a estudiantes universitarios como de formación profesional, y cotizar por ellos.
– Prosigue la implantación de la desconexión digital. Todas las empresas y organizaciones, tanto públicas como privadas, tienen la obligación de garantizar el derecho a la desconexión digital para sus empleados y empleadas, como requisito indispensable en el camino hacia el bienestar laboral. Así lo establecen tanto la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales y la Ley 10/2021, de Trabajo a Distancia. Sin embargo, en virtud de la importancia creciente de este derecho, se prevé un impulso de la normativa al respecto durante los dos próximos años.
Desde el Gobierno se anunciaba el pasado mes de marzo la intención de seguir mejorando las condiciones en el empleo con el objetivo de reducir la tasa de temporalidad y la precariedad laboral, especialmente entre mujeres, jóvenes y colectivos vulnerables, a través de nueva legislación. Así lo señalaba el ministro de la Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes, Félix Bolaños, durante la presentación del Plan Anual Normativo 2024.
No en vano, se ha demostrado que el bienestar laboral de los profesionales es la clave del éxito de las empresas. Especialmente de aquellas que desean liderar la transformación de sus sectores o actividad, además de aumentar su competitividad a nivel internacional. Y también es la clave del éxito de toda una sociedad a la que le pesan las altas tasas de desmotivación o problemas de salud mental.
