Puesto que el liderazgo saludable se centra en priorizar el bienestar psicológico y la autonomía de los grupos de trabajo (porque se ha demostrado que ambos enfoques mejoran el rendimiento y productividad empresariales). No es de extrañar que el micromanaging se haya colado en la lista de enfoques a descartar en el seno de las organizaciones.
Liderazgo saludable vs micromanaging
Mientras que el liderazgo saludable y humanista trata de promover un clima de confianza y colaboración para alcanzar un rendimiento sostenible; el micromanaging se desliza por los caminos del control exhaustivo. Ambos conceptos se sitúan así en las antípodas, el uno del otro.
¿Qué entendemos por liderazgo saludable?
Un líder saludable no solo se enfoca en alcanzar objetivos estratégicos, sino también en cultivar relaciones laborales que permitan a las personas sentirse seguras para expresarse, equivocarse y aprender sin temor a repercusiones negativas. Porque este caldo de cultivo, el de la confianza, genera un clima donde los y las profesionales se atreven a innovar, transformar, repensar. Y estos últimos son sinónimos de desarrollo y disrupción.
En este sentido, la seguridad psicológica (entendida como la percepción de que una persona puede compartir ideas o inquietudes sin temor a reproches profesionales) es un componente intrínseco al liderazgo humanista y saludable. De hecho, se asocia directamente a una mayor innovación, compromiso y satisfacción laboral.
No cabe duda de que este tipo de liderazgo fomenta un clima organizacional positivo, donde las contribuciones se valoran y se cuida el bienestar del equipo. En definitiva: donde la seguridad psicológica promueve el desempeño del equipo.
Definición de micromanaging
El micromanaging es un estilo de gestión caracterizado por una atención excesiva a los detalles y un nivel de supervisión que supera lo necesario para acompañar el trabajo de un equipo.
Este estilo se distingue por la intervención constante en las tareas diarias de los colaboradores. Es decir: la revisión constante de acciones y decisiones menores, la incapacidad para delegar de manera efectiva y la tendencia a corregir hasta los detalles mínimos de los procesos operativos.
Este enfoque es así diametralmente opuesto al liderazgo saludable, porque limita la autonomía y erosiona la confianza en uno mismo, pilares de un ambiente laboral sano alineado con el liderazgo humanista.
A menudo, las actitudes microgestoras reflejan más la inseguridad del líder respecto a la capacidad del equipo que una necesidad real de control, perpetuando dinámicas de desconfianza.
¿Dónde encontramos con mayor frecuencia prácticas de micromanaging?
En contextos organizacionales donde la cultura es de férreo control es habitual encontrar prácticas de micromanaging. Por ejemplo, en empresas con estructuras altamente jerarquizadas y en sectores tradicionales con procesos rígidos, especialmente cuando los líderes perciben que la supervisión estricta garantiza la calidad operativa.
De hecho, uno de los grandes handicaps de la microgestión es que somete el trabajo de los demás a un escrutinio y revisiones constantes, por lo tanto, los equipos de trabajo pasan a menudo más tiempo haciendo reporte de su actividad que atendiendo a su verdadero rendimiento.
Relación entre micromanaging y seguridad psicológica
A nadie se nos escapa que la seguridad psicológica se deteriora cuando los empleados y empleadas perciben que cualquier error será supervisado, evaluado, criticado y/o sancionado.
Es más, un estudio de 2023 sobre los efectos contraproducentes del micromanagement indica que “se ha observado durante muchos años que el tipo de liderazgo de microgestión exhibe tendencias de contraproductividad entre los trabajadores, ya que les roba el derecho a ejecutar sus tareas asignadas lo mejor que puedan”. En dicho estudio se señala que la microgestión presenta la capacidad de desalentar las innovaciones y la creatividad de los trabajadores y trabajadoras, “también se ha observado como una de las mayores fuentes de desmotivación de los empleados”.
Otros estudios mencionan como la microgestión trae consigo mayores tasas de estrés laboral, ansiedad y una merma de la sensación de pertenencia.
Efectos del micromanaging sobre la motivación
La motivación intrínseca se basa en la percepción de cierta autonomía laboral, capacidad para desplegar las competencias adquiridas y el trabajo en virtud a un propósito compartido. Pues bien, el micromanaging socavaría estos tres pilares al limitar la capacidad de decisión y acción de los empleados, desacreditar su opinión profesional y convertir las tareas diarias en actividades bajo una estricta vigilancia.
En definitiva, cuando los equipos sienten que no pueden influir en el desarrollo o resultado de su propio trabajo, la motivación disminuye, lo que se traduce en un menor engagement y disposición a esforzarse más allá de lo estrictamente necesario. El liderazgo saludable, por contra, obtiene mejores resultados no solo en términos de innovación, sino de compromiso.
Otros contras ligados al micromanaging en este sentido son:
Creación de cuellos de botella en la toma de decisiones.
Ralentización de procesos operativos.
Obstaculización de la agilidad organizativa.
Todos ellos, junto a la merma de la capacidad de innovación y creatividad, son elementos que juegan en contra de la empresa en entornos altamente competitivos.
Un nuevo micromanaging motivacional
Sin embargo, otro tipo de micromanaging está surgiendo. En un artículo especial de 2024, la profesora e investigadora Julia Milner habla del micromanager motivacional. Un concepto poderoso para cuya puesta en marcha, la autora ofrece instrucciones paso con el fin de salir del modo de microgestión conocido hasta la fecha, creando así culturas de trabajo positivas.
Señala Milner que “la microgestión es frecuente en las organizaciones, sin embargo, en los últimos años ha aparecido un nuevo tipo de microgestión: la microgestión motivacional”. En esta, los mandos superiores empoderan al grupo de trabajo mediante el aprendizaje conjunto. Un nuevo foco que debe enseñarse en las instituciones académicas y adoptarse por parte de las personas líderes, tal y como insta la autora.
