Existen muchos retos en torno a políticas de bienestar que las organizaciones deben ir resolviendo a la par que evoluciona en su seno. Para ello, entrevistamos a Juan Martínez Díez, director de Cultura y Desarrollo de Talento de Knowmad mood y autor del libro “Liderazgo ágil teal”. A lo largo de un interesante diálogo sobre liderazgo, antropología y cultura del bienestar reflexiona sobre la importancia de la implicación de los líderes y cómo ir adaptando esas iniciativas al entorno de cada compañía.
Promover la búsqueda consciente y activa de una vida equilibrada y saludable de los empleados en una compañía es uno de los retos que las organizaciones asumen cada vez con mayor responsabilidad. El mayor activo de una empresa saludable es el empleado. Desde Knowmad mood, Juan Martínez Díez impulsa una cultura “human-centric”, la D&I, el desarrollo del talento y el bienestar de las personas para la sostenibilidad en materia de personas en clave de fidelización, el compromiso y la excelencia en la aportación de valor.
En su libro “Liderazgo ágil teal”, Martínez reflexiona sobre la importancia de trabajar el nuevo liderazgo, dejando atrás el management más tradicional, más focalizado, para dar riendas a uno más integral; también sobre cómo el miedo es una de las principales barreras en evolucionar nuestro liderazgo, pero una vez que logramos gestionarlo, abrazarlo e integrarlo, logramos evolucionar como líderes. Y ello se ve reflejado dentro de las organizaciones.
“Venimos de una sociedad y de modelos empresariales donde el concepto de jerarquía, autoridad y la capacidad de influenciar, acaba canalizando en dinámicas que alimentan el miedo como herramienta para hacer funcionar a las personas, porque a las personas se nos ve como recursos humanos”, apunta Martínez Díez, quien alega la importancia de que los managers trabajen su influencia por el camino de una escucha y respuesta consciente.
“Más allá de que se nos ayude la compañía a cómo cuidarnos mejor a nivel de salud, física, mental, nutrición, financiero, que es necesario, también cómo llego a formar parte de un equipo donde soy escuchado, donde soy incluido y se me reconoce, donde no necesito impostarme pareciendo ser otra persona, porque porque puedo ser yo con autenticidad”, Juan Martínez Díez.
Pero un yo mismo consciente. El director de Cultura y Desarrollo de Talento de Knowmad mood hace hincapié en la necesidad de sustituir la respuesta inconsciente del ser humano basada en la autojustifcación, la actuación en ocasiones egoísta, poco empática y poco sostenible, pero lo que la antropología evidencia que nos diferencia de otras especies: la capacidad consciente de decidir no actuar así. Un valioso aprendizaje de caminar con miedo para perder los automatismos y lograr involucrarnos más y mejor con los demás componentes de una compañía.
Un nueva evolución
Una de las figuras que ha marcado a Juan Martínez Díez es Josh Bersin. Su modelo de organización saludable, donde el concepto de bienestar va más allá de lo que habitualmente es el wellness para asumir acciones que comprometan tanto al empleado como al empleador actúa como faro en su día a día. “Es muy complicado integrar bienestar a una organización si no están concienciados y no son ejemplos los mismos líderes a todos los niveles”, apunta Martínez Díez. Una vez que los líderes logran comprender su rol, deben tener la capacidad y la responsabilidad de legitimarlo en las organizaciones.
Para ello, “son necesarias diferentes acciones para que los individuos nos cuidemos. El reto está en cómo las integramos dentro de las maneras de trabajar, de la experiencia del día a día, a través del liderazgo y a través de las políticas, para que realmente seamos una organización saludable. Por ejemplo, hoy me pones el taller de Yoga, pero mira, durante el resto de las ocho horas estoy aquí reventado. Llego al taller sin fuerzas, tanto física como mental”, apunta. De acuerdo con su dilatada experiencia, es urgente subir ese escalón del modelo tradicional de bienestar hacia uno más integral donde reconozcamos las diferentes necesidades que tienen todas las personas.
“Hay maneras de desarrollarnos, de adquirir conocimientos y experiencias y desarrollar nuestro perfil profesional más transversales. Existen diferentes ramificaciones donde yo me puedo desarrollar, no necesariamente de una manera vertical, pero que también nos están permitiendo a las organizaciones dar, canalizar mejor el desarrollo profesional de las personas sin caer en esa frustración de, oye, pues, o se jubila mi jefe o mi jefa o no tengo opciones”, Juan Martínez Díez.
Y no solo reconocer las necesidades de las personas, sino también su valor y lo que aportan a la compañía, independientemente de su posición dentro de la misma. “El que reconozcas a un programador o una programadora supersenior y muy especializado en algo, y que incluso pueda tener salarios hasta o iguales o incluso superiores a su manager, donde la jerarquía no es tanto lo importante, sino el valor que aportas y el desarrollo de tu perfil.”, agrega Martínez Díez.
“Otras maneras de gestionar el talento y de reconocer a las personas, de desarrollar el talento, más allá del camino estándar no tradicional, de manera jerárquica, que viene frustrándonos mucho a todos y donde hay industrias que no pueden permitirse el que todo sea jerárquico”, Juan Martínez Díez.
Hacia una cultura consciente
Los nuevos paradigmas en torno a la cultura de bienestar radican en comprenderla de forma sistémica, no tanto a nivel individual, sino a nivel de organización, donde se integren la cultura, las maneras de trabajar, la diversidad, la inclusión, el desarrollo de las personas, la autenticidad y participación; también el bienestar financiero y la parte retributiva, brindarles una formación financiera menos básica… “Percibir la cultura de bienestar en las organizaciones como un todo”, remarca Martínez Díez.
“Una visión Human Centric, donde la persona está en el centro y, a partir de ahí, hacemos un 360 donde vemos todos los contextos de la persona. Yo resalto cuatro: la parte empresarial con todas las políticas y programas; a nivel de equipo, tanto el liderazgo de los responsables como las experiencias en equipo y las maneras de trabajar; la parte individual, dar responsabilidad a esa persona para conocer qué está haciendo por estar mejor o colaborar con el bienestar de los que lo rodean; y la parte social, donde las empresas podemos ser un actor activo en ayudar a la a una mayor socialización”, resalta el autor de distintos libros sobre liderazgo y la gestión de talento.
“Cuanto más involucrados estén desde arriba hacia abajo, donde los directores tengan visibilidad, participación y sean conscientes de lo que pueda estar pasando, o al menos se involucren y que exista un interés y una atención, es la manera en que formas cultura y, al mismo tiempo, de cierto modo influye en el bienestar de los empleados”. Juan Martínez Díez.
