Por Isabel Aranda, Chief Content Officer de TherapyChat y Vocal de la Junta de Gobierno del COP Madrid | 2022 va a pasar a la historia en la gestión de personas como el año del bienestar emocional. Sin duda, esta ha sido la cuestión que ha despertado mayor interés para las organizaciones y copado todos los eventos sectoriales.
Es una evolución lógica si pensamos en el contexto actual que nos rodea. Si las organizaciones ya venían poniendo al empleado en el centro (employee centric / people centric) desde hace algunos años; la situación provocada por la pandemia y las crecientes necesidades que el empleo digital ha despertado, unidos a un cambio de paradigma en torno al trabajo, han llevado a las empresas a focalizarse con enorme interés en el bienestar como medio para afrontar la dificultad de la situación. Indicadores como las bajas laborales y su duración, o la rotación y el trabajo a reglamento, han encendido, además, las alarmas empresariales convirtiendo la salud mental en una preocupación de los Comités de Dirección.
El concepto de bienestar ha resultado, así, ser un salvavidas al que aferrarse para intentar que los trabajadores se muestren más comprometidos en un contexto de alta incertidumbre y desafección con las empresas.
¿Qué se entiende hoy por bienestar?
Sin embargo, es importante en este punto matizar a qué nos referimos cuando hablamos de bienestar. Un concepto que va más allá de la prevención que pone, por ley, el foco en la evitación de todo aquello que puede afectar a la salud laboral, centrándose en lo que apoya y construye la calidad de la vida profesional.
Desde la perspectiva psicológica, el bienestar puede interpretarse de dos formas: el bienestar subjetivo o hedónico, que remite a experiencias placenteras y satisfacción inmediata experimentada – aquí es donde entra la felicidad como un balance de afectos positivos y negativos que provoca una experiencia – y, por otra parte, el bienestar psicológico o eudaimónico, que es un estado ligado al desarrollo de capacidades y al crecimiento profesional para un funcionamiento óptimo.
Las empresas pueden optar por un enfoque u otro en función de los resultados que busquen. Así, potenciando el bienestar subjetivo, veremos el incremento de todo tipo de benefits en las corporaciones y la apuesta por entornos agradables donde trabajar.
En el caso del bienestar psicológico, sin embargo, estarán optando por poner a disposición de los trabajadores recursos que les permitan afrontar con mayor capacidad el día a día y aprovechen su capacidad de resiliencia. Por ejemplo, formación en gestión del estrés, aprendizaje de trabajo en equipos híbridos o desarrollo de hábitos de autocuidado mental oferta de terapia psicológica o recursos de meditación o desconexión. Es en esta última línea donde ofrecen sus servicios empresas como TherapyChat, especializándose en ofrecer a las organizaciones servicios psicológicos para incrementar su bienestar psicológico a partir del diagnóstico de su índice de bienestar.
En cualquiera de ambos planos, las compañías estarían haciendo referencia al denominado salario emocional. Un concepto moderno vinculado a la necesidad de satisfacer las nuevas demandas de los profesionales compensando su esfuerzo más allá de la retribución monetaria y agregando aspectos emocionales, pero que ya generaba un gran interés hace dos décadas siendo acuñado por primera vez en 2003.
El salario futuro
20 años después, se ha instaurado como la vía definitiva para aportar elementos complementarios a la retribución que hagan percibir al trabajador que sus necesidades individuales están siendo cubiertas obteniendo algo más que su salario.
Con todo, las corporaciones no pueden perder el foco. Debemos tener presente que las personas responden en el trabajo a una jerarquía de necesidades explicada por la conocida Pirámide de Maslow y que, por mucho que se ofrezcan elementos de compensación en los niveles superiores; si los inferiores, como el salario, la seguridad laboral, las cargas de trabajo, los horarios, etc., no están atendidos con “justicia organizacional”, poco motivantes resultarán beneficios como, por ejemplo, la guardería, la tarde libre el día de tu cumpleaños o el seguro médico.
Todo ello nos lleva a una interesante reflexión. Y es que, aunque los planes diseñados a medida por parte de las empresas para trabajar el bienestar de sus empleados reportan, sin duda, resultados interesantes en mejoras de fidelización y satisfacción, no debemos olvidar que el trabajador debe seguir estando en el centro y será fundamental cuidar todo aquello que mejore su calidad de vida laboral: desde lo más indispensable hasta lo opcional.
En este sentido, el incesante uso que se le está dando al concepto de bienestar emocional ha comenzado a desvirtuarlo y recientemente hemos comenzado a ver cómo se recoge bajo su paraguas cualquier tipo de iniciativa que no necesariamente redunda en el bienestar de los trabajadores. Esto provoca un efecto contrario en ellos, eliminando el atractivo inicial de las empresas y generando empleados menos comprometidos.
La búsqueda de un entorno laboral seguro y saludable en el que los equipos de las empresas sientan que son su principal activo es un largo camino en el que la correcta gestión de los cambios se plantea como clave. Por eso, ante un mercado en plena metamorfosis, solo una cuestión se hace evidente: el responsable de recursos humanos debe estar siempre alerta.
Por Isabel Aranda, Chief Content Officer de TherapyChat y Vocal de la Junta de Gobierno del COP Madrid
