¿Qué papel juega un departamento de recursos humanos en un momento como el de la Gran Renuncia?¿Cómo ha cambiado este fenómeno las políticas de talento? El experto en herramientas para la digitalización del departamento de RRHH, Samuel Sánchez, y el especialista en RRHH de OpenHR, Paco Pascual, explican en este vídeo diversos aspectos que nos permiten entender las claves que están detrás de este proceso de bajas voluntarias que ha constituido un reto para todo el panorama empresarial. Todo en esta sesión de Gente con Recursos, un espacio virtual de reflexión sobre temáticas de actualidad en Recursos Humanos.
Origen
La gran renuncia se originó en Estados Unidos con el fin de las medidas más restrictivas por COVID. Muchos trabajadores abandonaban su puesto y muchos otros querían dejarlo. Por concretar cifras entre los meses de marzo y julio del pasado 2021, unos 12 millones de personas dejaron su empleo en aquel país. Los sectores más afectados eran el transporte, la hostelería y restauración o la atención sanitaria.
La situación en España
La situación se ha replicado en Europa y varios países de nuestro continente han pasado por la misma situación. En países como Reino Unido, Francia y por las cifras ya casi Italia, son los países que más están sufriendo esta citada renuncia laboral.
En España se registraron récords históricos durante la primera mitad del semestre de 2022, pero la insatisfacción laboral agravada por el contexto económico sigue siendo el común denominador para millones de empleados. Este escenario se deja notar en la movilidad laboral, en protestas sectoriales e incluso en algunos llamamientos como el del sector HORECA que alerta de la falta de mano de obra.
Causas y gestión del problema
Este fenómeno parece haber surgido al haber coincidido varias causas entre las que vemos el avance de la digitalización o de las nuevas generaciones. Son las siguientes:
- Auge de los modelos laborales con unos mayores índices de teletrabajo
- Cambio de las nuevas generaciones respecto a la relación y el vínculo con la empresa
- Políticas laborales con elevadas cargas de trabajo y escasos reconocimiento.
- Mayor valoración del tiempo de ocio
En la sesión de Gente con Recursos Paco Pascual insiste en que desde los departamentos de RRHH podemos ejercer un papel proactivo con diferentes políticas e iniciativas que desactiven esta gran renuncia. Pascual establece un principio sobre el que construirá el resto de su argumentario: “para los los empelados el dinero no es el único incentivo. Hay otros aspectos que entender para buscar una alternativa”. Según este experto tenemos que entender cuál es el problema, por qué pasan las cosas.
En el vídeo, el experto hace una analogía entre el cambio de empleo y el cambio de vivienda que es bastante útil y nos ayuda a verlo de manera más fácil. Así vemos que hay motivos más relacionados con la empresa, con la vida personal, con el ambiente externo o con la experiencia laboral. En este sentido, y desde Wolters Kluwers, se nos recuerda que hay varias áreas en las que podemos trabajar de forma proactiva para conseguir una mayor fidelización del talento:
- Trabajar en procesos de selección en los que tengamos en cuenta nuestra cultura de empresa y la afinidad de los candidatos
- Diseñar y ejecutar políticas que mejoren el clima laboral.
- Establecer planes de conciliación entre la vida laboral y personal.
- Dar posibilidades de desarrollo profesional y personal
- Fomentar una comunicación interna bidireccional
- Diseñar y trzar buenos procesos de on-boarding.
- Dejar que el marketing llegue a nuestra labor de RRHH con una buena estrategia de employer-brading.
