Mantener la motivación en el trabajo es un reto a cualquier edad. De hecho, según la Guía del Mercado Laboral de 2024de HAYS, más de la mitad de los empleados y empleadas españoles se sienten desmotivados en sus puestos de trabajo actualmente. Sin embargo, a cierta edad, la cosa se complica. A las situaciones de edadismo (discriminación en función de la edad), se suman otras de especial relevancia. Conocer dichos factores es el primer paso que deberían dar todas aquellas empresas que deseen impulsar la motivación de sus perfiles senior.
En España, trabajar con más de 50 años es cada vez más habitual… pero también más difícil. Según el INE, ya hay más de 4,1 millones de personas ocupadas mayores de 50 años, lo que supone cerca del 21 % del total. Sin embargo, este mismo grupo soporta un 47 % del paro registrado, y casi seis de cada diez personas desempleadas de más de 55 años llevan más de un año sin encontrar trabajo. La Fundación Adecco lo califica como un fenómeno estructural: “el edadismo laboral ya no es una percepción, es una realidad que margina al talento sénior sin tener en cuenta su valiosa aportación”.
Más allá de las cifras, hay un factor emocional que rara vez se aborda en profundidad: cómo se sienten estas personas en el entorno de trabajo. Diversos estudios, como el informe Edadismo y Trabajo de la Fundación Endesa y la Fundación máshumano, revelan que un 60 % de los mayores de 50 percibe que su opinión tiene menos peso en las reuniones, que se les presupone poca capacidad para adaptarse a la tecnología, y que no se confía en su liderazgo con la misma facilidad que en perfiles más jóvenes.
Este sesgo genera no solo una pérdida de bienestar emocional, sino también un desaprovechamiento de talento difícil de reponer. “El edadismo impone una jubilación anticipada no oficial, en la que te vas quedando fuera de los círculos de decisión”, afirma Ana Belén Santos, psicóloga experta en bienestar laboral. “Y eso tiene un coste alto en autoestima, motivación y salud mental”.
Factores de riesgo que empujan a la desmotivación
Quienes lideran los departamentos de personas, talento, cultura y bienestar, especialmente aquellas organizaciones que se consideran pioneras del bienestar en nuestro país, ofrecen algunas clave sobre qué factores pueden evitarse por resultar desencadenantes de la desmotivación:
- La inmovilidad salarial o falta de perspectiva de un aumento del sueldo o de la capacidad adquisitiva.
- La falta de transparencia salarial.
- La ausencia de reconocimiento por parte de la empresa.
- La ausencia de oportunidades de promoción interna.
- La falta de mayor flexibilidad.
En el caso de los perfiles de mayor edad en posiciones de alta dirección, otras causas de desmotivación comunes son:
- Los altos niveles de rotación en posiciones clave, pues desestabiliza los equipos y proyectos a cargo y dificulta la transferencia de conocimiento.
- La pérdida de liderazgo ante la incapacidad de mejorar habilidades duras y blandas en función de las necesidades cambiantes de los equipos y del contexto empresarial.
- Una falta de equidad en la distribuir de las responsabilidades, lo cual conlleva una sobrecarga en tareas operativas.
La falta de planes de retribución flexible y bienestar laboral diseñados específicamente para ese segmento de talento, especialmente interesado en productos y servicios como planes de pensiones, seguros de salud, stock options, etcétera.
Cinco claves para aumentar la motivación de los perfiles senior
Mejorar la motivación de los perfiles senior es fundamental en un mercado laboral donde la falta de relevo generacional pone en jaque a sectores estratégicos, como el primario, o donde la alta tasa de rotación de los talentos jóvenes dificulta la sostenibilidad de la actividad y de los valores de empresa.
En este sentido, hay empresas que ya están empezando a dar pasos en la dirección contraria. Compañías como MAPFRE, Enagás o Repsol han desarrollado programas específicos para poner en valor la experiencia de sus perfiles sénior. Estas iniciativas incluyen itinerarios de formación continua, asesoramiento financiero para el final de la carrera profesional, e incluso el diseño de roles estratégicos de acompañamiento
Estas son cinco claves para motivar y fidelizar al talento más experimentado:
- Ofrecer oportunidades de reskilling y upskilling para mejorar su capacitación en nuevos enfoques, metodologías, procesos y uso de herramientas tecnológicas.
- Igualar o incluso disminuir las horas y la carga de trabajo de los perfiles senior respecto a los perfiles más jóvenes, pues estos últimos suelen disfrutar de jornadas menos exigentes.
- Desarrollar planes de mentoría que faciliten el traspaso de conocimiento, la cooperación entre perfiles de diferentes edades y la innovación fruto de la diversidad.
- Apostar de manera decisiva no solo por mejorar las condiciones de trabajo de estos perfiles, sino por aumentar su estabilidad económica y bienestar dentro y fuera de la empresa.
- Facilitar la proyección y promoción de estos perfiles a otro tipo de puestos que precisen las dotes analíticas, predictivas, de relaciones corporativas o de asesoramiento. Es decir, de mayor valor añadido para la línea estratégica de la corporación.
Porque, “¿Qué puede ser más emocionante que ver cómo todo el conocimiento generado durante las últimas décadas se pone en práctica y tiene el potencial de transformar nuestra sociedad?”, en palabras de Ana María Cuervo, Codirectora del Albert Einstein College of Medicine de Nueva York, y una de las participantes en la Cumbre España-Japón sobre Longevidad y Sociedades Longevas llevada a cabo por el CENIE, el centro para el estudio de la longevidad dependiente de la Fundación General de la Universidad de Salamanca, en abril de 2024.
Según datos de la Fundación Adecco, el mercado laboral español envejece a pasos agigantados, de hecho, los mayores de 45 años representan casi la mitad de la población (47,43 %). Y el índice de envejecimiento crece año a año. Los trabajadores mayores de 45 años representan el 45,14 % del total de afiliados en España.
Motivar para avanzar
Como apunta el informe Liderazgo y envejecimiento del Observatorio Generación & Talento, “el principal motor de motivación para un profesional sénior no es solo el salario, sino la percepción de seguir siendo útil, valorado y escuchado dentro del proyecto empresarial”.
La pregunta ya no es si podemos permitirnos integrar a las personas mayores de 50, sino si podemos permitirnos prescindir de ellas. En un mercado laboral tensionado, con falta de perfiles cualificados y escasez de relevo generacional, los sénior pueden ser el ancla que estabilice la transformación de muchas organizaciones. Pero solo si dejamos de mirar su edad y empezamos a reconocer su valor.
Es acuciante, por tanto, repensar el papel que juegan estos perfiles dentro de la empresa y, sobre todo, propiciar su motivación, pues esta representa una parte fundamental de ese motor de desarrollo y crecimiento que son las personas dentro de las organizaciones.
