Hablar de riesgos psicosociales en la empresa exige ir más allá de los síntomas visibles y poner el foco en las causas estructurales. Así lo plantea Carmen Tejedor Prieto, directora de GEMASST en Redexis, para quien el estrés y la ansiedad laboral no surgen de forma aislada, sino como resultado de una combinación de exigencias elevadas y déficits organizativos sostenidos en el tiempo.
Desde su trayectoria profesional realizando evaluaciones de riesgos psicosociales en distintas compañías, Tejedor insiste en la necesidad de comprender el fenómeno desde una mirada amplia. “Los factores psicosociales son el conjunto de interacciones entre el contenido del trabajo, el entorno en el que se desarrolla y la persona, con sus características individuales y su contexto extralaboral”, explica. Cuando ese equilibrio se rompe, el impacto se traduce en pérdida de bienestar, rendimiento y satisfacción laboral.
Carga de trabajo, control y liderazgo: los factores que más pesan
Entre los factores de riesgo más recurrentes, Tejedor identifica la carga y el ritmo de trabajo, habitualmente asociados a sobrecargas, presión temporal, exigencias mentales y emocionales elevadas o una organización inadecuada de turnos y horarios. “Son situaciones que, cuando se cronifican, generan un desgaste significativo”, señala.
Otro elemento crítico es la falta de control e influencia. La escasa participación en la toma de decisiones, el conflicto de rol o la indefinición de responsabilidades incrementan la sensación de inseguridad y malestar. “No saber exactamente qué se espera de ti o qué margen de actuación tienes es una fuente clara de estrés”, apunta.
El tercer gran bloque de riesgo tiene que ver con el liderazgo y las relaciones interpersonales. La ausencia de apoyo por parte de superiores o compañeros, un trato inadecuado o estilos de liderazgo abusivos, unidos a una comunicación interna deficiente, deterioran el clima organizacional. “Todo ello refleja una cultura débil, con bajos niveles de apoyo y relaciones poco saludables”, advierte.
Un enfoque compartido: administración, sociedad y empresa
Para revertir esta tendencia, Tejedor subraya el papel clave de la Administración Pública como garante del marco legal y promotora de la cultura preventiva. Refuerzo normativo, legislación específica en prevención de riesgos psicosociales y una vigilancia más intensa por parte de la Inspección de Trabajo son, a su juicio, elementos indispensables para asegurar que las evaluaciones y los planes de acción se lleven a cabo de forma rigurosa.
La administración, añade, debe impulsar la investigación y la formación en esta materia e incorporar de forma decidida la perspectiva de género en las políticas de prevención, dado que fenómenos como la doble presencia o el acoso afectan de manera desproporcionada a las mujeres.
La sociedad, por su parte, tiene un rol relevante en la desestigmatización de la salud mental y en el apoyo a la conciliación entre vida laboral y familiar. “Sin un cambio cultural, las medidas organizativas pierden parte de su eficacia”, apunta.
En el ámbito empresarial, el mensaje es claro: la gestión de los riesgos psicosociales debe integrarse de forma activa y participativa en el sistema de prevención, no tratarse como un trámite aislado.
Medidas adaptadas a realidades diversas
Tejedor es clara al respecto: no existe una fórmula estándar válida para todas las organizaciones. “La gestión debe seguir un proceso común, con metodologías validadas y garantías de anonimato, pero las medidas preventivas han de adaptarse a los distintos perfiles, puestos y áreas de trabajo”, explica.
La evaluación puede ser estándar; la intervención no. Las estrategias deben focalizarse por colectivos y contextos específicos para resultar eficaces y equitativas.
Del diagnóstico a la intervención estructural
Cuando una empresa se compromete de verdad con la reducción del estrés y la ansiedad laboral, el enfoque debe ser sistemático, proactivo y centrado en la prevención primaria. “No se trata de tratar síntomas individuales, sino de actuar sobre las causas organizacionales”, subraya Tejedor.
Ese compromiso se sostiene sobre tres pilares fundamentales:
el compromiso visible de la alta dirección; una gestión sistemática y participativa de los riesgos psicosociales, basada en evaluaciones periódicas con instrumentos validados, confidencialidad absoluta, análisis por áreas y perfiles, planes de acción y seguimiento mediante indicadores; y la intervención en el diseño del trabajo para reducir o eliminar los factores de riesgo detectados.
Experiencias que funcionan en Redexis
En Redexis, este enfoque se ha materializado en iniciativas concretas con impacto real. Una de las más relevantes es la implantación de un Programa de Apoyo al Empleado (PAE) gestionado por una entidad externa, que garantiza confidencialidad y accesibilidad.
El programa ofrece asistencia psicológica gratuita para todos los empleados, disponible por videollamada, teléfono o de forma presencial en Madrid y Barcelona, tanto para problemáticas laborales como personales. A ello se suman sesiones de coaching voluntarias y gratuitas, orientadas al desarrollo personal y profesional.
Además, Redexis impulsa programas de bienestar que se actualizan anualmente según la demanda y el uso, abordando ámbitos como conciliación, gestión del tiempo, resolución de problemas, afrontamiento del estrés, gestión emocional de la incertidumbre o relaciones saludables en el trabajo.
Estas iniciativas se complementan con la celebración anual de la Redexis Safety Week, coincidiendo con el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo, una semana dedicada a promover hábitos saludables y acciones de bienestar entre la plantilla.
Prevenir para sostener
Para Carmen Tejedor Prieto, la lección es clara: la prevención psicosocial eficaz no se improvisa ni se limita a cumplir la norma. Requiere liderazgo, método y voluntad de intervenir sobre cómo se organiza el trabajo y cómo se construyen las relaciones dentro de la empresa. Cuando ese compromiso es real, la salud mental deja de ser un problema reactivo para convertirse en un pilar de sostenibilidad organizativa.
