La salud mental en el trabajo ya no es un asunto periférico. Hablamos con Adrián Díaz-Caneja, coordinador de PR & Events en Affor Health, sobre riesgos psicosociales, cultura organizativa y qué funciona cuando el compromiso es real.
Hay una idea que Adrián Díaz-Caneja repite a lo largo de la conversación y que funciona casi como una advertencia: los problemas de salud mental en el trabajo rara vez nacen en la persona. “El principal desencadenante es la falta de gestión de la organización del trabajo y una cultura organizacional que no se fija en lo psicosocial”, explica. Cuando esa dimensión se ignora, el desgaste se acumula y termina pasando factura a los equipos… y al negocio.
Las consecuencias son visibles. Absentismo, presentismo, rotación. Indicadores que crecen y que, lejos de ser cifras aisladas, reflejan una forma de trabajar que no está cuidando a las personas. “El impacto no es solo emocional”, subraya Díaz-Caneja. “Afecta a la productividad, a la confianza y a la continuidad de las organizaciones”.
Este diagnóstico conecta con lo que llevan tiempo señalando organismos internacionales como la OMS o la OIT: los riesgos psicosociales mal gestionados se han convertido en uno de los grandes desafíos de la salud laboral. Pero, como recuerda el coordinador de Affor Health, saberlo no es suficiente. “Si no se actúa sobre la organización del trabajo, el problema se cronifica”.
Un reto que no puede abordarse en solitario
El crecimiento del malestar psicosocial, insiste, exige ampliar el foco. “No podemos tratar la salud mental como un problema individual”, afirma. Para Díaz-Caneja, es una cuestión de salud colectiva que interpela a empresas, administraciones y sociedad.
En este sentido, valora positivamente iniciativas como la declaración de 2026 como Año de la Seguridad y la Salud. “Ojalá sirva para reforzar el marco legal y de inspección y para que la prevención de riesgos psicosociales se evalúe con rigor y se traduzca en planes de acción efectivos”. Porque medir sin actuar, recuerda, solo genera frustración.
Desde el ámbito empresarial, el mensaje es aún más directo: no funcionan las soluciones puntuales. “La política del one shot no vale”, afirma con claridad. El bienestar psicológico requiere método, continuidad y datos fiables. “Apoyarse en herramientas que aporten información recurrente es lo que permite avanzar en mejora continua”.
Diagnóstico, método y tiempo
Cuando se habla de fórmulas universales, Díaz-Caneja es prudente. “No hay recetas mágicas”, advierte. Lo que sí existe es una base común: asumir que cuidar lo psicosocial necesita tiempo y un buen diagnóstico. A partir de ahí, las estrategias deben adaptarse a las realidades de cada colectivo.
“No es lo mismo intervenir con jóvenes que con mandos intermedios o con alta dirección”, explica. Por eso insiste en la importancia de herramientas que permitan identificar sesgos y variables sociodemográficas. “Si no tenemos en cuenta estas diferencias, perdemos precisión y equidad en la interpretación de los datos”.
La evaluación, bien entendida, no es un fin en sí mismo, sino el punto de partida para sensibilizar, formar y actuar. Y, sobre todo, para no improvisar.
Cambiar la cultura, no solo lanzar iniciativas
Cuando una empresa decide comprometerse de verdad con la reducción del estrés y la ansiedad laboral, el primer paso no es implantar un programa, sino asumir que necesita otra cultura organizacional. Así lo resume Díaz-Caneja. A partir de ahí, el camino incluye un diagnóstico psicosocial fiable y personalizado, acciones de sensibilización, vigilancia técnica y continua del bienestar y recursos de acompañamiento psicológico accesibles.
Pero hay un elemento que atraviesa todo el proceso: la implicación de la alta dirección. “Sin ese compromiso, cualquier iniciativa pierde credibilidad”, afirma. El bienestar no se delega; se lidera.
Cuando el enfoque funciona
La conversación se vuelve más esperanzadora cuando aparecen los ejemplos. “Durante años hemos trabajado con empresas que hoy son referentes en bienestar”, explica Díaz-Caneja. Cita el progreso de organizaciones como Aqualia, John Deere, Ferrer o Alsea como prueba de que este enfoque tiene sentido cuando se sostiene en el tiempo.
En todos los casos, el patrón se repite: el bienestar no se aborda como un beneficio accesorio, sino como un eje estratégico ligado a la sostenibilidad del negocio. “Ahí es cuando se produce el cambio real”, concluye.
Para Díaz-Caneja, la lección es clara: la salud mental en el trabajo es una responsabilidad compartida. Y cuando se entiende así, trabajar y estar bien dejan de ser objetivos incompatibles para empezar a caminar —por fin— en la misma dirección.
