En los últimos años, los planes de bienestar han ganado peso en las organizaciones. Cada vez más empresas incorporan acciones orientadas al cuidado emocional, físico y social de sus equipos. Sin embargo, la implementación no siempre se traduce en impacto real. De hecho, muchos programas terminan generando escepticismo, baja participación o, directamente, abandono.
¿Por qué ocurre esto? ¿Qué falla cuando, a pesar de los recursos, los planes no funcionan? Vamos a repasar las 5 razones más comunes por las que fracasan los planes de bienestar, según los profesionales que están en primera línea. Con datos, estudios y voces expertas que lo confirman. Pero sobre todo, con la mirada empática de quien sabe que esto va de personas. No de tics en una checklist.
1. Porque no hay un liderazgo real detrás (solo una buena intención)
Muchos planes de bienestar nacen como una idea “bonita” impulsada desde RR. HH. o PRL, pero sin el respaldo claro de la dirección. Y sin liderazgo visible, no hay cultura que se mueva.
Como dice Nieves Briz, abogada y promotora del proyecto Women’s Age y experta en talento:
“El bienestar no puede ser una iniciativa lateral. Tiene que estar en el centro de la estrategia empresarial, con el ejemplo de la alta dirección”
Y los datos lo confirman: el informe de Gallup 2023 revela que solo el 24% de los empleados considera que su empresa se preocupa sinceramente por su bienestar, frente al 49% que lo afirmaba en 2020. ¿Qué ha pasado? Que la coherencia no siempre acompañó a los discursos.
2. Porque confundimos bienestar con entretenimiento
Sí, las sesiones de mindfulness y las clases de pilates ayudan. Pero no son la solución. Lo explica bien Joaquín Rodríguez, Top Voice de LinkedIn y consultor en entornos saludables:
“El bienestar real no se basa en actividades sueltas. Se basa en relaciones de calidad, líderes empáticos, cargas de trabajo razonables y culturas inclusivas. Si no se trabaja eso, lo demás son fuegos artificiales.”
El Employee Wellness Industry Report 2023 de Gympass también es contundente: el 75% de los profesionales de bienestar cree que las acciones aisladas tienen poco impacto si no se integran en una estrategia global.
3. Porque no medimos nada (o medimos lo que no importa)
Otro clásico: lanzamos un plan sin KPIs, sin indicadores claros, sin saber cómo vamos a medir si eso que estamos haciendo funciona.
David Tomás, CEO de Cyberclick y autor de La empresa más feliz del mundo, lo dice con claridad:
“Lo que no se mide no se mejora. Si el bienestar no tiene indicadores propios, queda relegado al ‘ya lo haremos cuando podamos’”.
Además, medir no significa solo mirar asistencia o descargas. Significa también preguntar (bien), analizar datos de clima, ausentismo, rotación… y cruzar todo eso para ver si el bienestar se nota donde tiene que notarse: en la vida de la gente.
4. Porque no preguntamos a quienes va dirigido
¿Quién mejor para decirte qué necesitan que los propios empleados? Y, sin embargo, muchas estrategias de bienestar se diseñan desde despachos, sin contar con las personas a las que pretenden cuidar.
Según un estudio del Observatorio Generación & Talento, el 63% de los trabajadores considera que sus empresas no entienden sus verdaderas necesidades de bienestar. Y eso tiene un impacto directo en la participación.
Patricia Ramírez, psicóloga y divulgadora, lo resume así:
“Escuchar de verdad es el primer acto de bienestar. Lo demás viene después.”
5. Porque la cultura organizacional no acompaña
Aquí llegamos al verdadero elefante en la habitación. Puedes poner plantas, fruta y talleres de respiración… pero si tu jefe grita, si el equipo vive con miedo, si hay machismo, discriminación o burnout constante, ningún plan de bienestar va a prosperar.
Lo corrobora el estudio de MIT Sloan (Toxic Culture Is Driving the Great Resignation, 2022): una cultura tóxica tiene 10 veces más peso que el salario a la hora de que alguien decida marcharse.
Y Maite Sáenz, directora del Observatorio de RRHH, lo dice sin rodeos:
“No se trata de hacer cosas por y para el bienestar, sino de construir organizaciones que, por cómo hacen las cosas, ya sean saludables”.
Los planes de bienestar tienen un gran potencial para mejorar la salud, la motivación y la fidelización del talento. Pero para que funcionen, necesitan estar bien diseñados, alineados con la cultura, respaldados por la dirección y construidos desde la escucha.
El reto no es llenar la agenda de actividades, sino crear un entorno donde las personas puedan sentirse bien, de forma sostenida. Un entorno donde el bienestar no sea una acción puntual, sino una forma de relacionarse y de liderar.
