En un momento en el que España se mira al espejo de los riesgos psicosociales, la figura de Amy C. Edmondson se ha convertido en un referente ineludible para cualquiera que trabaje en bienestar laboral. Novartis Professor of Leadership and Management en Harvard Business School, pionera en el estudio de la seguridad psicológica y número uno del ranking Thinkers50 en 2021 y 2023, Edmondson ha contribuido a demostrar que la forma en la que las personas se sienten al hablar, discrepar o reconocer errores en el trabajo no es un “tema blando”, sino un determinante directo del rendimiento, la innovación y la salud mental.
En España, el Ministerio de Sanidad estima que el 26% de los trastornos mentales comunes en la población ocupada se debe a condiciones laborales adversas —falta de control, exigencias excesivas, inseguridad, ausencia de apoyo—, lo que incluye de lleno los riesgos psicosociales en el día a día. Y diversos informes apuntan a que hasta 7 de cada 10 personas trabajadoras en nuestro país han experimentado síntomas de burnout.
En este contexto, la propuesta de Edmondson sobre seguridad psicológica deja de ser “tendencia” de management para convertirse en un marco imprescindible para la prevención y la promoción del bienestar.
¿Quién es Amy C. Edmondson?
Amy C. Edmondson es, hoy por hoy, una de las voces más influyentes del mundo en liderazgo y comportamiento organizacional. Desde su cátedra en Harvard, ha dedicado décadas a estudiar cómo aprenden los equipos, cómo colaboran en entornos complejos y cómo el clima interpersonal condiciona no solo los resultados, sino también la salud de las personas. Su trayectoria la ha situado de forma continuada entre los grandes pensadores del management según el ranking Thinkers50 —del que ocupa el número 1 en su edición de 2023— y la ha convertido en una referencia imprescindible para entender el trabajo del futuro. The Fearless Organization (2019), traducido al castellano como La organización sin miedo, se ha convertido en un manual de cabecera para líderes que quieren construir culturas donde la gente pueda hablar sin temor, aprender de los errores y aportar su talento sin barreras. Y en 2023, con Right Kind of Wrong: The Science of Failing Well, Edmondson fue un paso más allá al explorar cómo fallar “bien” y transformar el error en aprendizaje inteligente.
El hilo conductor de toda su obra es la seguridad psicológica, un concepto que hoy resulta clave para comprender el bienestar laboral. En su artículo clásico de 1999, Edmondson la definió como “una creencia compartida de que el equipo es un entorno seguro para asumir riesgos interpersonales”, una idea que no ha dejado de reforzarse con la evidencia. Años más tarde, en The Fearless Organization, la desarrolló como un clima “en el que las personas se sienten cómodas expresándose y siendo ellas mismas”, un entorno donde nadie necesita una armadura emocional para afrontar la jornada. Y en una conferencia recogida por Executive Excellence, volvió a subrayarlo: la seguridad psicológica es la certeza de que se pueden expresar ideas, reconocer errores o plantear preguntas “sin temor a represalias”.
En esencia, su propuesta es tan simple como transformadora: el bienestar no consiste solo en sentirse bien, sino en poder decir la verdad sobre el trabajo sin miedo. Porque la salud laboral también se juega —y mucho— en la calidad de las conversaciones, y en la respuesta que reciben quienes se atreven a hablar.
El bienestar también se juega en cómo fallamos
En Right Kind of Wrong, Edmondson da un paso más al afirmar que no se trata de eliminar el error, sino de aprender a fallar bien (“failing well”). Clasifica los fallos en tres tipos —básicos, complejos e inteligentes— y plantea que solo estos últimos, los que se cometen al experimentar de forma rigurosa en contextos de incertidumbre, deberían ser aceptados y protegidos.
Para los profesionales del bienestar, esta mirada tiene implicaciones claras:
- Un entorno que penaliza cualquier fallo incrementa el miedo, el perfeccionismo disfuncional y el riesgo de burnout.
- Una cultura que distingue entre errores negligentes y fracasos “inteligentes” reduce la culpa tóxica y abre espacio al aprendizaje, la resiliencia y el crecimiento profesional.
De hecho, Tel trabajo de Edmondson sobre seguridad psicológica y “cultura sin miedo” es esencial para que las organizaciones puedan prosperar en una economía donde las ideas nuevas y el pensamiento crítico son claves para el éxito.
Claves del bienestar para las empresas
Traducir este marco a la realidad de las empresas españolas —y, en particular, al trabajo de quienes lideran bienestar, PRL o RRHH— implica pasar de los conceptos a las prácticas. A partir de las propuestas de La organización sin miedo y de sus trabajos sobre equipos y liderazgo, se pueden extraer varias líneas de acción prioritarias:
1. Enmarcar el trabajo como un reto de aprendizaje, no solo de ejecución
Edmondson insiste en que las personas se comportan de forma distinta cuando entienden que su tarea implica incertidumbre y necesidad de aprender. Explicitar esta realidad —“no tenemos todas las respuestas”, “vamos a aprender sobre la marcha”— reduce la presión por parecer infalibles y legitima las preguntas.
2. Hacer explícita la necesidad de la voz de todos
Tal y como sostiene Edmondson, para que las personas hablen no basta con que “puedan”; tienen que sentir que su voz es necesaria para que el trabajo salga bien. Por eso invita a los líderes a subrayar, de forma reiterada, que las ideas, dudas y alertas de cada miembro del equipo son insumos críticos para la calidad y la seguridad del trabajo.
3. Responder de forma constructiva cuando alguien se expone
La seguridad psicológica se construye —o se destruye— en el momento en que alguien se atreve a decir algo difícil: admitir un error, señalar un riesgo, discrepar del criterio dominante. Según Edmondson, la reacción del líder en esos instantes —agradecer, explorar, preguntar más— es determinante para consolidar la confianza o activar el silencio defensivo.
4. Integrar la seguridad psicológica en la prevención de riesgos psicosociales
Para el contexto español, donde las autoridades sanitarias y laborales ya reconocen el peso de las condiciones de trabajo en la salud mental, la seguridad psicológica puede y debe integrarse en los diagnósticos y planes de acción sobre riesgos psicosociales: evaluando si la gente puede hablar sin miedo, si se toleran los errores, si los conflictos se abordan de forma abierta y respetuosa.
5. Formar a líderes en comportamientos concretos, no solo en “sensibilización”
Edmondson enfatiza que la seguridad psicológica no es una actitud difusa, sino un conjunto de comportamientos observables: hacer buenas preguntas, dar las gracias por las aportaciones, reconocer públicamente la propia falibilidad, organizar reuniones donde todas las voces tengan espacio, cerrar el círculo dando feedback sobre las ideas recibidas.
Qué pueden hacer hoy los y las profesionales del bienestar laboral
Amy C. Edmondson ofrece una hoja de ruta muy concreta: incorporar la seguridad psicológica como un elemento explícito y estratégico del bienestar —no como un simple asunto de clima o satisfacción—, integrarla en vuestras métricas junto a otros indicadores de salud mental, absentismo o rotación mediante cuestionarios validados y combinando datos cuantitativos con escucha cualitativa, y diseñar intervenciones centradas en los líderes de equipo, que son quienes abren o cierran el espacio para la voz de las personas en el día a día. Implica también alinear comunicación interna, prevención y formación para enviar un mensaje coherente: no buscamos que la gente “sea positiva”, sino que pueda hablar con honestidad sobre lo que funciona y lo que no. Y, sobre todo, supone reforzar la idea de que bienestar, aprendizaje e innovación avanzan juntos, y que cuidar la seguridad psicológica es una medida de salud laboral tan estratégica como cualquier programa de apoyo emocional, ergonomía o acompañamiento psicológico.
Desde la mirada de Edmondson, el bienestar no se consigue pidiendo a las personas que “se adapten mejor” a entornos tóxicos, sino construyendo organizaciones en las que no sea valiente decir la verdad. Y ahí, los profesionales del bienestar laboral en España tienen un papel clave: traducir esta evidencia en prácticas concretas que permitan, de verdad, trabajar sin miedo.
